СТРАТЕГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ ДОШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ПРЕОДОЛЕНИЯ ПОСЛЕДСТВИЙ КРИЗИСА

Целютина Татьяна Владимировна 1 , Коваленко Наталья Владимировна 2
1 Институт Управления Белгородский государственный национальный исследовательский университет, кандидат социологических наук, доцент
2 Институт Управления Белгородский государственный национальный исследовательский университет, магистрант

STRATEGIC MECHANISMS OF MATERIAL STIMULATION OF PERSONNEL OF MUNICIPAL PRESCHOOL EDUCATIONAL ESTABLISHMENTS IN THE CONDITIONS OF OVERCOMING OF CONSEQUENCES OF CRISIS

Tselyutina Tatiana Vladimirovna 1 , Kovalenko Natalya Vladimirovna 2
1 Belgorod State National Research University, candidate of Sociological Sciences, associate professor at the chair of human resource management
2 Belgorod State National Research University, graduate student

Библиографическая ссылка на статью:
Целютина Т.В., Коваленко Н.В. Стратегические механизмы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений в условиях преодоления последствий кризиса // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11 [Электронный ресурс]..09.2017).

Введение.

Специфика российского рынка, особенностью которого являются быстрые и качественные изменения внешних и внутренних условий учреждений выявляет закономерность – профессиональный уровень системы организации стимулирования персонала определяет не только успешность их развития, нацеленность на результат, но и способствует повышению квалификации и компетентности, лояльности руководителей и персонала. Вокруг системы дошкольного образования сложилось противоречивое мнение, что невысокий уровень заработной платы педагогов не позволяет в полной мере обеспечить детские сады квалифицированным и приверженным персоналом. Между тем, не только данная проблема влияет на дефицит педагогических кадров. Сегодня в системе дошкольного образования особенно остро стоит вопрос оптимизации соотношения между нагрузкой педагогического работника и размером оплаты его труда. Очевидна также неэффективность самой системы стимулирования педагогического труда, включающей, прежде всего, порядок, условия выплаты заработной платы, а также критерии и условия дифференциации. Поэтому повышение оплаты труда педагогических работников без изменения имеющейся системы при игнорировании результативных показателей их деятельности не произведет должного положительного эффекта и окажется как минимум несправедливым.

Стратегическая цель – разработка комплекса мер, направленных на положительные изменения в системе оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. При этом существенную часть этих мер должны составлять изменения, соответствующие нормативным правовым актам, принципам и условиям регулирования оплаты труда работников, которые можно будет осуществить на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований в зависимости от того, к какому ведомству принадлежит конкретное образовательное учреждение.

Руководители любого уровня осознают, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач. Рассмотрение мотивации как процесса, включает создание регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе.

Система мотивации эффективна тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников. Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения. В числе внешних побудителей к труду традиционно выделяют материальные и нематериальные стимулы.

Предметом нашего исследования выступает материально-денежное стимулирование – это назначение и повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр. Отметим, что достаточно широкий перечень материальных стимулов трудовой деятельности в очень ограниченном объеме находит отражение в управлении мотивацией педагогических работников. Например, в силу объективных причин не предоставляется оплата мобильной связи, не компенсируется оплата питания и т.д.

Ограниченные стимулирующие возможности системы образования усугубляются особенностями педагогических коллективов. Так, в Российской Федерации, к отягощающим факторам правомерно отнести следующие: большинство педагогов – это женщины; более 50 % педагогов имеют высокий уровень ситуативной напряженности и постоянную напряженность . Все это приводит к негативным последствиям: нервным срывам, минимизации дружеских контактов, появлению чувства «усталости от профессии». Низкий уровень «качества жизни» педагогов лишь усугубляет перечисленные последствия. Данные проблемы «выгорания педагогов», с одной стороны, типичны для многих дошкольных образовательных учреждений, с другой стороны, требуют разрешения если не на федеральном и краевом уровнях, то хотя бы на уровне конкретного детского сада.

Возможности совершенствования системы стимулирования педагогических работников проанализированы авторам на примере дошкольных образовательных учреждений города Грайворона и Белгорода. Это позволило, во-первых, выявить наиболее проблемные зоны в области стимулирования трудовой деятельности педагогов, во-вторых, определить векторы совершенствования данной деятельности.

Первая проблема лежит в правовом поле. В настоящее время не существует каких-либо нормативных правовых актов, регулирующих общий порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам на государственном (федеральном) уровне, поэтому каждое образовательное учреждение вправе самостоятельно устанавливать виды и размеры надбавок, доплат и иных стимулирующих выплат. Такое право закреплено и Законом «Об образовании в РФ» (ст. 32 п.2 п.п.10) . Исключение составляют случаи принятия учредителем образовательных учреждений той или иной территории (муниципального образования, субъекта РФ) нормативных правовых актов, содержащих положения о премировании, являющиеся для данных учреждений обязательными. Также, нередки случаи, когда из-за упущения администрации образовательного учреждения работники этого учреждения лишаются дополнительных гарантий и преимуществ, установленных региональным либо местным законодательством.

Отметим, что компетенция органов управления образовательного учреждения (в том числе в вопросах разработки и принятия локальных актов) определяется в его Уставе. Поэтому, если порядок премирования определяется только отдельным локальным актом образовательного учреждения, устав этого учреждения должен содержать сведения об органе управления, в компетенцию которого входит принятие такого акта (пп. «б» п. 7 ст. 13 Закона «Об образовании в РФ») .

Премии, не установленные ни одним из вышеперечисленных актов, применяться не могут. Виды и размеры премий педагогическим работникам устанавливаются в пределах собственных финансовых средств образовательных учреждений и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами.

Вторая проблема затрагивает личностные особенности самих педагогов. Общепринятые принципы премирования предполагают возможность не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить работника премии полностью или частично. Поэтому в локальном акте дошкольного образовательного учреждения необходимо отразить не только основания для назначения и выплаты премии (образцовое исполнение функциональных обязанностей, новаторство в педагогической деятельности, достижение высокого уровня знаний учащихся и т.д.), но и основания для полного или частичного лишения премии (нарушение устава, правил внутреннего трудового распорядка, нарушения правил ведения документации и т.д.). Недостаточно четкое отражение в локальных актах вопросов лишения премии часто приводит к конфликтам в педагогических коллективах и, как следствие, снижению качества работы.

Третья проблема лежит в русле сложностей распределения единовременных премий. В дошкольных образовательных учреждениях города они применяются редко, носят разовый характер. Они являются показателем заслуг сотрудника, а также показателем отношения к нему образовательного учреждения. К числу таких выплат, в частности, относятся: премии к юбилейным датам и (или) дням рождения педагогических работников; премии за выполнение общественно значимых дел (выпуск книги, методического пособия; победа в конкурсе, соревновании и т.д.); премии за выполнение работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей педагогического работника и др.

Наиболее проблемным вопросом остается применение региональных, муниципальных и локальных норм при стимулировании деятельности педагогов. Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений . Согласно постановлению правительства Белгородской областиот 23.06.2008 №159 выплаты стимулирующего характера производятся при наличии средств на эти цели в пределах установленной стимулирующей части фонда оплаты труда ДОУ и максимальными размерами не ограничиваются .

Анализ структуры оплаты труда педагогов муниципальных дошкольных образовательных учреждений показал, как правило, это три части (рис.1).

Рис.1 Структура заработной платы педагогов муниципальных дошкольных образовательных учреждений

Совершенствование механизмов применения базовой части оплаты труда на уровне конкретного образовательного учреждения представляется практически невозможным в силу регламентов федерального и краевого законодательства. Поэтому целесообразно сосредоточить усилия по повышению эффективности оплаты труда в части стимулирующих выплат. Именно они находятся в компетенции образовательного учреждения.

Исследование структуры и порядка начисления стимулирующих выплат в анализируемых учреждениях дошкольного образования, позволило выявить и ряд положительных моментов. Во-первых, во всех детских садах существует документ, регламентирующий систему стимулирования работников МБДОУ (обычно это «Положение о выплатах стимулирующего характера»). Данный документ находится в открытом доступе и активно применяется для расчета стимулирующей части заработной платы сотрудников организации. Во-вторых, административно-управленческий персонал имеет возможность самостоятельно распределять стимулирующий фонд заработной платы.

В тоже время система стимулирования педагогических работников не лишена недостатков. Так, возможность самостоятельного распределения стимулирующего фонда заработной платы требует от руководителя учреждения нести повышенную ответственность перед персоналом за правильность и справедливость этой процедуры в условиях крайне ограниченного бюджета. К сожалению, не все показатели стимулирования связаны с целями деятельности организации, а стимулирующие суммы не увязаны с фондом оплаты труда. Поощрение работников не увязано с ключевыми показателями деятельности учреждения. Некоторые стимулирующие выплаты оторваны от реальной практики, начисление этих выплат мало аргументировано и не продуманно.

Вывод – система стимулирования требует оптимизации процедур стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Совершенствование системы стимулирования сотрудников должно всегда преследовать стратегическую задачу – нормировать труд педагога и оплатить все его усилия, в противном случае добиться оптимальных показателей деятельности учреждения будет проблематично.

В рамках нашего исследования с учетом ограниченного фонда оплаты труда дошкольных образовательных учреждений были разработаны следующие рекомендации для оптимизации системы материального стимулирования.

Основное направление – рекомендуется разработать методику совершенствования пакета стимулирующих выплат. Условие – методика стратегически направлена на разработку перечня единовременных стимулирующих выплат, которые, с одной стороны, увязаны с целями деятельности учреждения (ключевые показатели эффективности деятельности), с другой стороны, понятны персоналу.

Первый этап работы – опрос административно-управленческого и педагогического персонала с целью определения оптимального перечня стимулирующих выплат. Цель опроса: сотрудники с большим стажем работы имеют возможность наиболее четко и справедливо оценить перечень необходимых стимулирующих выплат. Их мнение необходимо учесть при оптимизации сложной, но неэффективной системы стимулирования. В ходе опроса сотрудникам образовательного учреждения предлагался перечень из 70 единовременной выплаты стимулирующего характера. Данный перечень сформирован на основе анализа существующей системы оплаты труда и соответствующих выплат, а также на основе анализа перечня выплат, существующих в различных образовательных учреждениях Белгородской области.

Сотрудник учреждения, который участвовал в опросе, должен был оценить важность каждой из обозначенных в перечне выплаты, выбрав один из четырех вариантов оценки, что соответствовало определенному количеству баллов:

а) выплата «не имеет значения» – 0 баллов;

б) выплата «минимизирована» – 1 балл;

в) выплата «значимая» – 2 балла;

г) выплата «имеет большое значение» – 3 балла.

В результате анкетирования выявлены, как мнения каждого сотрудников относительно ценности различных стимулирующих выплат, так и усредненные оценки всех педагогов.

На втором этапе, для сокращения перечня до наиболее значимых стимулирующих выплат, был применен факторный анализ методом центральных компонентов, который показал, что ценность для персонала представляют лишь 39 из 70 оцениваемых характеристик. На основании данных факторного анализа из перечня были исключены те выплаты, «вес» которых имел незначительные характеристики (менее 0,7).

На третьем этапе – определен «вес» каждой из стимулирующих выплат с учетом их разной ценности с помощью экспертной оценки и фокус-групп. Для каждой группы переменных вес был определен процентным интервалом, представленным в таблице 1, а также определено соотношение фактических и планируемых значений стимулирующих выплат (в таб. 1 представлены только значимые показатели планируемых значений).

Таблица 1. Зависимость размера стимулирования от степени значимости характеристики

Анализ фактических и планируемых значений выплат показал, что одиннадцать из них ранее не были учтены в «Положении о стимулирующих выплатах», но признаны сотрудниками как весьма важные. Например, проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ; проектная деятельность (разработка и реализация проекта на уровне учреждения). Так же стоит отметить, что абсолютное большинство выплат были либо переоценены, либо недооценены. Например, за проведение открытых занятий в имеющемся «Положении о стимулирующих выплатах» предполагалось поощрение в размере 50% от оклада. Сотрудники же считают, что этот показатель менее весомый и присваивают ему от 5% до 20%.

В результате анализа нами определено оптимальное количество переменных в перечне стимулирующих выплат, а также выполнена привязка к каждой выплате определенного диапазона премии.

Следует отметить преимущества подобной системы разработки перечня стимулирующих выплат:

1) в перечень включаются наиболее ценные для сотрудников выплаты (по их личным оценкам);

2) стимулирующие выплаты соотнесены со значимостью для персонала, что отражено в %-ной шкале;

3) количество выплат сокращается, что облегчает администрации процедуру начисления стимулирующей части заработной платы, а для сотрудников становится более понятным и достижимым;

4) разработанный на основе представленной системы перечень не противоречит имеющимся Положениям дошкольных образовательных учреждений и не требует принципиального изменения системы оплаты труда.

Рассматривая положение о стимулирующей (переменной) части фонда оплаты труда исследуемых учреждений, правомерно выделить в целях стимулирования преподавателей, следующие пункты:

1. Доплаты за наличие ученой степени (кандидат наук);

2. Почетного звания. При наличии двух и более почетных званий устанавливается доплата по максимальному значению соответствующего звания.

3. Знаков отличия в сфере образования и науки.

4. Надбавки за стаж работы педагогическим работникам.

5. Педагогическим работникам, впервые окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение и заключившим (в течение трех лет после окончания высшего или среднего специального учебного заведения) трудовой договор с учреждением по педагогической специальности (должности), устанавливаются надбавки в размере до 50 процентов от ставки заработной платы, оклад (должностного оклада) на срок первых трех лет работы с момента окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

6. Поощрительные выплаты по результатам труда (премии и т.д.).

7. Надбавки за квалификационную категорию педагогическим работникам.

Представленные рекомендации системы материального стимулирования выгодны персоналу учреждения, так как учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система так же позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»» (с изменениями и дополнениями) от 29.12.2012 № 273 ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: (дата обращения: 16.06.2015)
2. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: (дата обращения: 16.06.2015)
3. Постановление Правительства Белгородской области от 23 июня 2008 г. N 159-пп «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных областных образовательных организаций и областных методических служб» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: (дата обращения: 16.06.2015)
4. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования “человека работающего”: учебное пособие / Е. И. Комаров; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Российской Федерации, Фак. инновационно-технологического бизнеса. – Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2010.
5. Москвина М.В. Теория и практика психологического здоровья для педагогов всех типов образовательных учреждений: учебное пособие. – Изд-во «Академия Естествознания». – 2013. [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: – (дата обращения: 16.06.2015)
6. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
7. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. – М.: Новая школа, 2007.-312с.

Аннотация: в статье исследуется проблема стимулирования заработной платы педагогических работников общего образования, анализируется состояние проблемы и пути ее решения.

Ключевые слова : стимулирование заработной платы учителя, качество знаний, критерии по стимулированию заработной платы учителя

В настоящее время в практике управления образованием особое внимание уделяется совершенствованию финансовых механизмов стимулирования качества труда учителя. Необходимость создания моделей поддержки творческих, высокопрофессиональных кадров определена в таких документах федерального уровня, как Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы» , утверждённая Постановлением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р, а в Санкт-Петербурге - Распоряжение Комитета по образованию от 11.10.2011 №2048-р «Об утверждении Критериев оценки качества труда учителей государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» .

Единая тарифная сетка, лежавшая в основе системы оплаты труда большинства субъектов Российской Федерации еще несколько лет назад, появилась в 90-е годы. Тогда, в условиях острой ограниченности финансовых ресурсов, был нужен простой и единый механизм начисления заработной платы работникам бюджетной сферы. Простая идея - в зависимости от стажа и квалификации установить размеры ставок заработной платы учителя - прижилась и просуществовала почти двадцать лет, являясь антикризисной мерой.

Но на что по сути ориентировала педагога система оплаты труда, основанная на ЕТС и лишенная механизмов поощрения качественного труда учителя? Она вела к «старению» учительского корпуса и фактическому обнулению притока в школы молодых специалистов. Данная система нивелировала показатели качества труда учителя и механизмы аттестации преподавателя на квалификационную категорию, способствовала критическому повышению недельной нагрузки учителя, формальному признанию результатом работы учителя не качество знаний детей, а количество уроков, которые он провел. К началу двухтысячных годов средняя нагрузка учителя, по некоторым оценкам, составляла не менее 27 часов - 1,5 ставки, а в нередких случаях и 30-36 часов. Другого пути повысить зарплату просто не было.

В основу новой системы начисления заработной платы, появившейся в российском образовании с середины 2000-х годов, положено несколько базовых принципов, ориентирующих на современное понимание качества образования и в связи с этим - качество труда учителя. Например, выделение из бюджета школы стимулирующей части, распределяемой с участием общественности в зависимости от качества труда учителя; оплата всех видов деятельности учителя наряду с оплатой урочной нагрузки; учет интенсивности работы учителя (индекса загруженности учителя) в оплате его труда; обеспечение зависимости заработной платы директора школы от средней заработной платы учителя в школе.

Акцент был сделан именно на поощрении творческих и трудолюбивых педагогов. По мнению Виталия Рубцова, ректора Московского психолого-педагогического института, новая система оплаты труда должна ориентировать педагога на повышение качества образования, увеличение компетенций его учеников. И труд учителя оценивается исходя из этих же критериев .Но, как всякое изменение, новации в области оплаты труда на первом этапе психологически насторожили учительское сообщество. И, как оказалось, опасения были не напрасны.

С 2012 года в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга стала действовать новая система оплаты труда, включающая в себя стимулирующую часть (переход к НСОТ). Данные меры были нацелены на достижение следующих результатов:

Укрепление кадровой стабильности Школы;

Привлечение в Школу молодых специалистов;

Повышение мотивации учителей к профессиональному самосовершенствованию;

Рост активности учителей во внеклассной работе, общественной жизни школы.

В настоящее время стимулирующая часть заработной платы начисляется по итогом работы полугодия в зависимости от количества набранных работником баллов. Критерии о начислении баллов разрабатываются каждым учебным заведением самостоятельно на основе общих положений методических рекомендаций по установлению критериев оценки качества труда учителей образовательных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования и финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. На основе подушевого финансирования каждое учебное заведение получает определенное количество средств для выплаты стимулирующей части заработной платы педагогическим работникам.

В результате нововведений зарплата учителя увеличилась, а руководители образовательных учреждений не только получили возможность стимулировать своих работников за определенные услуги, но и тем самым корректировать развитие школы в выбранном направлении.

За недолгий период своего существования система накапливания баллов для получения стимулирующей части заработной платы выявила определенные недостатки.

Во-первых, в связи с большой заинтересованностью всех учителей в надбавке, активизировалась их внеурочная деятельность: участие в конкурсах, конференциях, обучение на курсах и так далее. При этом количество денег при фиксированной доле симулирующей части фонда заработной платы на одного учителя стремительно стала уменьшаться. Одно дело делить некоторое количество на несколько человек и совсем другое - то же количество денег на всех. Таким образом, стоимость одного балла стала весьма незначительной, и общая сумма надбавки не стала представлять для работников значительного интереса.

Во-вторых, нагрузка на учителей значительно возросла. Прежде всего из-за того, что увеличение общей заработной платы происходит не за счет стоимости одного урока, а за счет возросшей учебной нагрузки и внеурочной деятельности, что в свою очередь, негативно влияет на качество преподавания. По результатам исследования 1978 года, учитель может эффективно работать при нагрузке не более четырех уроков ежедневно. По данным 2011 года выявлено, что нагрузка учителя в среднем составляет пять уроков ежедневно, и она стремительно растет. А если прибавить к этому регулярное участие во всевозможных конкурсах, конференциях и прочую занятость, то на подготовку уроков у учителя времени катастрофически не хватает, да и работоспособность резко уменьшается.

В третьих, стимулирование заработной платы приводит к тому, что зарабатывание баллов идет в ущерб основной работе, что значительно снижает процент качественно проведенных уроков. При этом не стоит забывать, что именно гарантированная часть оплаты труда является большей составляющей дохода учителя. Как известно, независимую оценку знаний ученики получают по результатам экаменов (ЕГЭ и ГИА в том числе), в остальных случаях учитель сам оценивает знания учащихся. А вот насколько эта оценка может быть объективной? Прибавим к этому, что один из критериев для начисления баллов - процент учащихся, повысивших свою оценку за период.

В этой ситуации в самых неблагоприятных условиях оказываются учителя математики и русского языка, работающие в выпускных классах. Вполне закономерно, что сдавая, предмет по выбору, учащиеся предпочитают те, в которых преуспевают, соответственно средний балл в этом случае значительно выше. А вот обязательные предметы должны сдавать все учащиеся, независимо от отношения к предмету и уровня его знания. Соответственно, средний балл по обязательным дисциплинам снижается. Напомним, что средний балл по результатам ЕГЭ и ГИА является одним из критериев при начислении стимулирующей части заработной платы учителя. Немаловажное значение имеет и тот факт, что при подготовке к сдаче предметов по выбору учитель осуществляет подготовку не со всем классным коллективом, а лишь с его частью, учителя готовящие учащихся к сдаче обязательных предметов работают со всем коллективом, соответственно трудоемкость у этих работников увеличивается. Не стоит забывать также и о том, что многие учителя не работают в выпускных классах и, следовательно, не могут получать доплату по этому пункту, хотя уровень знаний их учащихся (по критерию среднего балла) может быть выше, чем в выпускных классах, но он никем не проверяется.

Таким образом, стимулирование заработной платы учителя не всегда оценивает его работу, а иногда и вовсе приводит к снижению качества знаний. В настоящее время эта проблема не находит объективного решения. В первую очередь это связано со сложностью выбора критериев для оценки работы педагогических кадров. В настоящий момент в образовательных учреждениях активно внедряется проверка качества знаний в программе «Знак» по всем учебным предметам. Возможно, результаты этого тестирования дадут руководителю исходные данные для объективной оценки работы каждого учителя и станут весомым аргументом при начислении стимулирующей части заработной платы. Но и здесь все оказывается непросто: реализацию задач современного образования не всегда возможно проверить с помощью программы «Знак». Так, например, одна из задач учебного предмета «Литература» прописана в государственном образовательном стандарте следующим образом «развитие и совершенствование русской устной и письменной речи учащихся» , а тестовая система, как известно, не может выявить уровень речевой культуры. Специфика работы учителя заключается ещё и в том, что помимо образовательной он выполняет еще и воспитательную функцию. Но пока не изобрели механизма, с помощью которого можно проверить уровень воспитанности учащихся. Да и возможно ли это?

Литература

1. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012 - 2018 годы».

2. Распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга от 11.10.2011 №2048-р «Об утверждении Критериев оценки качества труда учителей государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования».

3. Заева Е. Зарплата зависит от качества работы. - Учительская газета, №10 - 06.03.2012.

4. Потёмкина Т.В. Принципы проектирования системы оценки профессиональной деятельности учителя. - Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), №8(16), 2012.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива учебного заведения (на примере МОУ "Сещинская общеобразовательная школа)

Брянск 2007

Введение

3.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Заключение

Список литературы

Введение

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие "мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.

Цель работы - анализ состояния системы мотивации работников учебного заведения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

исследовать теоретические основы мотивации сотрудников образовательной организации;

провести анализ организационно-экономического состояния организации;

Объект исследования - Муниципальное образовательное учреждение "Сещинская средняя общеобразовательная школа".

Предмет исследования - процесс мотивации труда педагогических работников.

Используемые методы исследования - экономико-математический, монографический, сравнения, статистические и другие.

Данная дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся мотивации работников, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом, различные методы стимулирования труда работников, межличностные различия в мотивации работников.

Во втором разделе - практическом - проведен анализ организационно-экономического состояния объекта исследования.

В третьем разделе проведен анализ мотивационного комплекса учебного заведения и разработаны предложения по его совершенствованию.

1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной организации

1.1 Основные подходы к мотивации работников

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

·каково соотношение внутренних и внешних сил;

·как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл основных понятий, которые будем использовать в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз| действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

1. усилие;
2. старание;
3. настойчивость;
4. добросовестность;
5. направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и "внешней мотивации". Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать "внешней". Такого рода мотивацией являют процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других "внешней". Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной "внутренней" мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

1.2 Структура процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить

потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.1).

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

) теория ЕRG, разработанная Альдерфером;

) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

) теория двух факторов Герцберга.

1.3 Особенности мотивации труда в сфере образования

Нужно отметить, что даже в крайне тяжелых условиях общественно-экономической жизни в России находились замечательные учителя-энтузиасты, чей выбор педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой социальной ценности. Одним из таких был Николай Александрович Добролюбов. Вот выдержка из сочинения Н.А. Добролюбова, написанного им при поступлении в Главный педагогический институт в Петербурге: Рано овладела мною благородная решимость посвятить себя на служение отечеству моему. Долго странные мечты волновали неопытный ум, но наконец остановился я на звании педагога. Размышляя об этом звании, я почувствовал в себе и способность, и желание, и терпение все, что нужно для этого трудного дела. Я способен передавать познания, потому что не обделен даром слова, потому что имею сердце, которое нередко само ищет высказаться, а что больше требуется от педагога. Одно смущает меня: я слаб, молод, неопытен. Как могу я передавать новые истины новому поколению, когда я сам только еще вступаю в жизнь, только еще жажду просвещения? Но для того-то и прихожу я в это святилище науки, чтобы в нем приготовить себя к совершенному прохождению своей должности, чтобы здесь в продолжение нескольких лет приучить себя к мысли быть наставником юношества.".

Выбор педагогической профессии в соответствии с тем или иным мотивом (ради чего?) во многом предопределяет и мотивы учения. Если принять во внимание, что мотив это не что иное, как предмет потребности, или опредмеченная потребность, то для будущих учителей такими предметами могут быть чисто познавательный интерес, стремление лучше подготовиться к самостоятельной профессиональной деятельности, чувство долга и ответственности или же стремление посредством учения выделиться среди однокурсников, занять престижное положение в коллективе, избежать нареканий со стороны преподавателей и родителей, желание заслужить похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.

Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные (мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей вероятности предполагать, что как для будущих учителей учение, так и для работающих учителей их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и, мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели педагогической деятельности учитель в этом случае может относиться безразлично и даже негативно.

В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.).

К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые держат" учителя в школе: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п.

Исследования последних лет показали, что у учителей в ряде случаев наблюдаются низкие показатели интереса к себе, сосредоточения усилий на защите своего Я, предъявление повышенных требований к окружающим. Поэтому стимулирование учителем позитивных мыслей о себе, о возможности роста, укрепление в себе намерений выразить и воплотить себя в учительской профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства все это важные черты позитивной Я-концепции учителя как интегральной характеристики его личности. Позитивная Я-концепция придает учителю устойчивость в условиях все расширяющейся оценки его извне (присвоение категорий, выбор учителей на конкурсной основе). Первичная Я-концепция и оценка себя как профессионала складывается у учителя в первые несколько лет работы, затем шлифуется и даже может пересматриваться.

Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает, формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.

Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать, закрепить н развить любовь к профессии, как перестроить и изменить негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии мотивации.

Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.

2. Организационно-экономическая характеристика моу "Сещинская общеобразовательная школа"

2.1 Общая характеристика организации

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района.

Дата основания Школы: 1949 год.

Почтовый и юридический адрес: 242760, Брянская область, п. Сеща, ул. Центральная, д.1.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

Учредителем Школы является одел образования администрации Дубровского района. Отношения между учредителем и Школой отражаются в заключенном между ними договоре об учредительстве МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа управлением образования администрации Дубровского ркайона (приложение №2). Предметом данного договора является учредительство администрацией Дубровского района МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа; разграничением прав и обязанностей между учредителем и учреждением. В договоре оговаривается право оперативного управления, права и обязанности учредителя, учреждения, срок действия, изменения и прекращения договора.

Школа вправе оказывать населению, предприятиям, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Данная деятельность не относится к предпринимательской. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности, финансируемой за счет средств бюджета. Кроме основных видов деятельности учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность в соответствии со ст.47 ФЗ от 13.01.1996 года №12 ФЗ.

Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением. Права юридического лица у Школы в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его регистрации как образовательного учреждения.

Медицинское обслуживание обучающихся в Школе обеспечивается специально закрепленным медицинским персоналом МУЗ "Сещинская районная больница №1".

Организация питания обучающихся в учреждении осуществляется совместно с муниципальным комбинатом школьного питания Дубровского района. В Школе не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических, религиозных движений и организаций.

Основными задачами Школы являются:

реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для реализации основных задач Школа имеет право:

самостоятельно с учетом государственных образовательных стандартов разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы;

разрабатывать и утверждать учебный план, годовой календарный учебный график и расписание занятий;

выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, определенных законом РФ "Об образовании";

самостоятельно выбирать систему оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

реализовывать дополнительные образовательные программы, оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе, платные;

принимать для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств, за счет предоставления платных дополнительных образовательных услуг, за счет добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц.

По согласованию с учредителем Школа имеет право:

образовывать комплексы, ассоциации, союзы и иные объединения, в том числе с участием учреждений, предприятий и общественных организаций для реализации образовательных программ;

устанавливать прямые связи с зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями;

заключать договор с централизованной бухгалтерией для обеспечения финансово-хозяйственной деятельности.

Школа осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней образования:

I ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 3-4 года) - обеспечивает развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными умениями и навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля учебных действий, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

II ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет) - обеспечивает освоение обучающимися общеобразовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающихся, их склонностей, интересов, культуры мышления, способности к социальному самоопределению.

Основное общее образование является базой для получения среднего (полного) общего образования, начального и среднего профессионального образования.

III ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2-3 года) - является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимися общеобразовательных программ данной ступени образования, повышенную подготовку по отдельным предметам различных циклов, раннюю профилизацию, развитию устойчивых познавательных интересов и творческих способностей обучающихся, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения. Среднее (полное) общее образование является базой для получения среднего технического и высшего образования.

Организация образовательного процесса в Школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого Школой самостоятельно в соответствии с базисным учебным планом общеобразовательной школы Брянской области или Российской Федерации.

Прием в Школу для обучения и воспитания оформляется приказом по школе.

Дисциплина в школе поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся не допускается.

Школа в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, несет ответственность за:

реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса;

качество образования своих выпускников;

нарушение прав и свобод обучающихся и работников Школы;

жизнь и здоровье обучающихся и работников школы во время образовательного процесса;

Участниками образовательного процесса являются обучающиеся, родители (законные представители), педагогические работники школы.

При приеме в школу обучающиеся и их родители (законные представители) должны быть ознакомлены с Уставом и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса.

Обучающиеся в Школе имеют право на:

получение бесплатного общего образования (начального, основного, среднего (полного)) на основе принципа общедоступности образования к условиям и особенностям развития и подготовки обучающихся;

выбор образования;

обучение в рамках государственных образовательных стандартов по индивидуальному учебному плану, ускоренный курс обучения, педагогическую поддержку в соответствии с уровнем образования и особенностями развития;

получение дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг;

участие в управлении Школой в форме, определенной уставом;

уважение человеческого достоинства, свободу совести и информации, свободное выражение собственных взглядов и убеждений;

свободное посещение мероприятий, не предусмотренных учебным планом;

бесплатное пользование библиотечным фондом Школы.

Обучающиеся в школе обязаны:

выполнять Устав Школы;

-добросовестно учиться;

бережно относится к имуществу школы;

участвовать в проведении работ, связанных с самообслуживанием;

уважать честь и достоинство других обучающихся и работников Школы;

выполнять требования работников Школы в части, отнесенной Уставом и Правилами обучающихся к их компетенции.

Родители (законные представители) имеют право:

защищать законные права и интересы детей;

-выбирать формы обучения;

знакомиться с ходом и содержанием образовательного процесса, с оценками успеваемости обучающегося;

знакомиться с Уставом Школы и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса;

участвовать в управлении Школой.

Педагогические работники Школы имеют право:

на обеспечение условий, необходимых для выполнения профессиональной деятельности;

-на участие в управлении Школой через различные структурные подразделения, являющиеся органами самоуправления;

на создание условий, необходимых для успешного обучения в высших профессиональных учебных учреждениях, а также в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации;

защищать свою профессиональную честь и достоинство;

свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники, методы оценки знаний обучающихся;

повышать свою квалификацию;

аттестоваться на добровольной основе на соответствующую категорию и получать ее в случае успешного прохождения аттестации;

на получение пенсии по выслуге лет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

на социальные льготы и гарантии, установленные законодательством Российской Федерации и дополнительные льготы, предоставляемые Учредителем педагогическим работникам Школы.

В обязанности педагогических работников входит:

удовлетворять требованиям соответствующих тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования;

выполнять Устав Школы и правила внутреннего распорядка;

выполнять условия трудового договора и должностные инструкции;

своевременно и точно выполнять распоряжения администрации Школы;

соблюдать законные права и свободы обучающихся.

Деятельность образовательного учреждения финансируется его учредителем в соответствии с договором между ними. Финансирование образовательных учреждений осуществляется на основе государственных и местных нормативов финансирования, определяемых в расчете на одного обучающегося, воспитанника по каждому типу, виду и категории образовательного учреждения.

Имущество Школы является муниципальной собственностью г. Брянска. имущество закрепляется за Школой на праве оперативного управления в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Имущество Школы на 1.01.2001 г. составляет 4 023 793 рублей, в том числе основные средства - 3 948 271 рублей (приложение 13).

Источниками формирования имущества школы, в том числе финансовых ресурсов, являются:

имущество, закрепленное Комитетом по управлению муниципальным имуществом города в установленном порядке;

имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых Школе по смете, в том числе за счет доходов, полученных от разрешенной предпринимательской деятельности;

имущество, денежные средства, бюджетные ассигнования и другие поступления, выделяемые Учредителем для организации уставной деятельности Школы;

внебюджетные средства;

доход, полученный от платных образовательных услуг и предпринимательской деятельности, разрешенной Школе;

безвозмездные или благотворительные взносы организаций, учреждений, граждан;

средства родителей (законных представителей), добровольные пожертвования и целевые взносы других физических и юридических лиц, в том числе иностранных;

иные источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Школа владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ней на праве оперативного управления муниципальным имуществом в соответствии с назначением имущества, уставными целями деятельности, законодательством Российской Федерации и Договором о порядке использования муниципального имущества на праве оперативного управления, заключенным Комитетом по управлению муниципальным имуществом города и школой.

Школа не вправе без разрешения Комитета по управлению муниципальным имуществом города отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ней имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделяемых ему по смете, в т. ч. самостоятельно отдавать в залог, в аренду, передавать во временное пользование. Доходы, полученные Школой при осуществлении разрешенной предпринимательской деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в оперативное управление Школы (без права отчуждения) и учитывается на отдельном балансе. Это имущество является муниципальной собственностью и в равном отношении приравнивается к другому имуществу, закрепленному за школой на праве оперативного управления. Ведение учета доходов и расходов от предпринимательской деятельности осуществляется раздельно от основной деятельности.

При осуществлении права оперативного управления муниципальным имуществом Школа обязана:

эффективно использовать закрепленное на праве оперативного управления имущество;

обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

осуществлять капитальный и текущий ремонт закрепленного за школой имущества;

не допускать ухудшения технического состояния закрепленного на праве оперативного управления имущества. Это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации. Администрация города Брянска по предоставлению Комитета по управлению муниципальным имуществом города и Учредителем вправе изъять у Школы излишнее, неиспользуемое, либо используемое не по назначению имущество и распорядиться им по своему усмотрению.

Контроль за использованием по назначению и сохранностью имущества, закрепленного за Школой на праве оперативного управления, осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом города Брянска в установленном законодательством порядке. Ответственность за сохранность вверенного школе имущества несет его руководитель.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании" и Уставом Школы. Управление Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Органами самоуправления в Школе являются: Конференция (общее собрание трудового коллектива, обучающихся и их родителей (законных представителей), Собрание трудового коллектива, Совет Школы, Педагогический совет, Попечительский совет (таблица 3).

Таблица 1 - Органы самоуправления

Наимено- ваниеСоставСрок проведенияЛокальные актыКомпетенцияКонференцияОбщее собра-ние трудового коллектива, обучающихся и их родителейНе реже 1 раза в 3 годаПравила внутреннего трудового распорядка для работников Школы1. Утверждение состава Совета Школы; 2. Заслушивание отчетов Совета Школы; 3. Утверждение правил поведения, правил о поощрениях и взысканиях обучающихсяСобрание трудового коллективаРаботники учрежденияНе реже 1 раза в год1. Утверждение Правил внутреннего трудового распорядка Школы по представлению Директора Школы; 2. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора; 3. Утверждение коллективного договора; 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, Правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимся 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимсяПедагоги-ческий советКоллегиальный орган, объединяющий педагогических работников ШколыНе реже 4 раз в год1. Организует работу по повышению квалификации работников, развитию их творческих инициатив; 2. Обсуждает и производит выбор различных вариантов содержания образования, форм, методов учебно-воспитательного процесса и способов их реализации; 3. Принимает решения о проведении итоговой и промежуточной аттестации в форме экзаменов и зачетов; 4. Принимает решение о проведении учебно-воспитательного процесса; 5. Принимает решение о выпуске, переводе обучающихся в следующий класс, условном переводе в следующий класс, а также по согласованию с родителями (законными представителями обучающегося) о его оставлении на повторное обучение в том же классе, переводе в классы компенсирующего обучения или продолжении обучения в форме семейного образования; 6. Обсуждает вопросы содержания учебных программ; 7. Обсуждает годовой календарный учебный график, делегирует представителей в Совет школы. Попечи-тельский советДобровольное объединение спонсоровПо мере необходимо-сти1. Содейтсвие внебюджетному финансированию школы и оказания ей организационной, консультативной и иной помощи; 2. Участвует в управлении Школой путем принятия обязательных для школы решений по использованию передаваемых ей средств и имущества объединенного спонсорского фонда.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью Школы и подотчетен Управлению образования администрации города, а также Комитету по управлению муниципальным имуществом города в пределах имущественных вопросов.

Директор действует на основе единоначалия, решает все вопросы деятельности Школы, не входящие в компетенцию органов самоуправления.

В частности, Директор школы без доверенности:

-заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности;

издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и обучающихся;

утверждает структуру Школы и штатное расписание (по согласованию с Учредителем), графики работы и расписание занятий;

распределяет учебную нагрузку, устанавливает ставки и должностные оклады работников школы в пределах собственных финансовых средств с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами;

устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам работников Школы;

распоряжается средствами в пределах прав, предоставленных ему Договором, заключенным между школой и Комитетом по управлению муниципальным имуществом города;

несет ответственность за сохранность вверенного школе имущества.

Совмещение должности Директора с другими руководящими должностями (кроме научно-методического руководства) внутри или вне Школы не допускается.

Школа имеет право:

заключать договоры с физическими и юридическими лицами на выполнение работ и услуг в соответствии с видами деятельности Школы, указанными в Уставе;

привлекать для осуществления своей деятельности на договорных взаимовыгодных основах другие предприятия, организации;

осуществлять деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

планировать свою основную деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Управлением образования администрации города Брянска;

в установленном порядке по смете определять размер средств, направляемых на оплату труда работников школы и их поощрения, производственное и социальное развитие.

Школа обязана:

рассматривать и представлять в Управление образования города, района необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм по всем видам деятельности;

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, за нарушение правил хозяйствования;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда, нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный здоровью и работоспособности;

осуществлять отчетность, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации (приложение 14,15);

нести ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.);

хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу.

Контроль и ревизия деятельности Школы осуществляется вышестоящим ведомством, а также налоговыми, природоохранными и другими органами в пределах их компетенции, на которые в соответствии с действующим законодательством и законодательными актами Российской Федерации возложена проверка деятельности государственных и муниципальных учреждений. За искажение государственной отчетности должностные лица Школы несут установленную законодательством российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Школа может быть ликвидирована по решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска. Реорганизация Школы (слияние, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по совместному решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска, если это не влечет за собой нарушение обязательств Школы.

Каждое действие всех без исключения учреждений возможно только в том случае, если среда допускает его существование. В структуре среды организации различают факторы внутренней и внешней среды. Такое деление факторов общепризнанно. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она включает в себя тот потенциал, который дает возможность организации функционировать.

К внутренней среде отнесем: цели учреждения, структуру управления, участников образовательного процесса.

Цель представляет собой конкретное конечное состояние чего-либо. Целью в данном случае является создание условий для реализации общеобразовательных программ начального общего, основного общего среднего (полного) общего образования.

2.2 Анализ доходов и расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Анализ финансирования предполагает изучение обеспеченности учреждения бюджетными средствами, а также полноты их использования. В этих целях сравним плановое и фактическое финансирование и проведем сравнение поступивших бюджетных средств с кассовыми расходами бюджетного учреждения. Основным источником приводимых данных является "Смета расходов средств МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

У Школы заключен договор с централизованной бухгалтерией ОУО Дубровского района Брянской области от 3 января 2002 года (приложение 5).

Централизованная бухгалтерия ОУО Дубровского района Брянской области, получающая финансирование из соответствующего бюджета в соответствии с бюджетной росписью составляет годовую, квартальную и месячную бухгалтерскую отчетность по формам документов согласно "Инструкции о годовой, квартальной и месячной отчетности бюджетных учреждений и иных организаций, получающих финансирование из бюджета в соответствии с бюджетной росписью. (утв. приказом Минфина РФ от 15 июня 2000 г. № 54-н с изменениями от 10 сентября 2001 года).

Актив баланса состоит из следующих разделов:

Основные средства и другие долгосрочные финансовые вложения:

Материальные запасы.

Малоценные предметы.

Готовая продукция.

Средства учреждений: на субсчете 110 "Целевые средства и безвозмездные поступления".

Расходы: на субсчете 200 "Расходы по бюджету на содержание учреждения и другие мероприятия"

Выполненные и сданные заказчиками продукция, работы и услуг.

Доходы, прибыли (убытки).

Расходы на капитальное строительство.

Пассив баланса состоит из следующих разделов:

Финансирование из бюджета.

Фонды и средства целевого назначения.

Расчеты: на субсчете 173 "Расчеты по платежам в бюджет".

Доходы, прибыли (убытки).

Финансирование капитального строительства.

Таблица 2 - Структура финансовых поступлений МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья доходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Бюджетные ассигнования5612573100925058099,8510330861100195Доходы от предприниматель-ской и иной приносящей доход деятельности--140000,15---Всего5612573100926458010010330861100195

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %. Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза. Рассмотрим структуру расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа в 2005 - 2007 гг.

Таблица 3 - Структура расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья расходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003,382413002,4275Основные средства----1148401,15-Всего5612573100926458010010330861100195

Приведенные данные свидетельствуют о том, что подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа: значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз); снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

2.3 Анализ достигнутых показателей образования и кадрового потенциала школы

В образовательном учреждении в отличие от коммерческих организаций, где главной целью деятельности является получение прибыли, важными показателями являются показатели качества образовательных услуг. Качество образования - совокупность потребительских свойств образовательных услуг, обеспечивающая возможность удовлетворения комплекса потребностей по всестороннему развитию личности обучаемых.

К показателям качества образования относятся потенциал, т.е. квалифицированный состав преподавательского коллектива (был рассмотрен выше), количество учащихся, наличие современной информационной и компьютерной базы, наличие собственных и методических разработок, наличие территории; показатель полезности труда: количество учебных планов, учебников, пособий. Фонд школьной библиотеки составляет 38 755 экз.: из них учебников - 25 818 экз., справочной литературы-570 экз., художественной литературы-12 367 экз.; показатель качества труда: уровень оценки знаний учащихся в процессе обучения (таблица 4).

Таблица 4 - Сравнительный анализ результатов обучения по годам

ПоказателиГода2003-20042004-20052005-2006Количество учащихся115110621022Из них: девочек537552488мальчиков614510481Число классов464239Ср. наполняемость классов252525Кол. чел., обуч-ся на дому014Детей - инвалидов51012% успеваемости97,099,099,6% качества28,429,025,8Отличники (+ %) 23 (1,9) 17 (1,6) 18 (1,9) На "4" и "5"236211180С одной 4 (+%) 13 (1,1) 9 (0,8) 10 (1,0) С одной 3 (+%) 55 (4,8) 71 (6,7) 42 (4,3) Не успевают31104

Таким образом из таблицы 4 видно, что с каждым годом уменьшается количество учащихся на 89, 93 человека соответственно, можно рассчитать среднюю численность учащихся за год, она составит 1060 человек ((1151+1062+969) /3). Процент девочек составляет 49,6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), мальчиков-50,4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969)), соотношение 1: 1, что является нормальным для учебного заведения. Число классов с каждым годом уменьшается из-за уменьшения количества учащихся. Среднее число классов в год - 42 (46+42+39/3); наполняемость классов является неизменной-25 человек. Есть ученики, обучающиеся на дому. В 2003-2004 гг. они составили 0,4% от общего числа обучающихся (4*100/969). Дети - инвалиды в 2001-2002 гг. среди обучающихся составили 0,4% (5*100/1151); в 2002-2003 гг. этот показатель возрос до 0,9% и составил 10 человек, а к 2003-2004 гг. увеличился еще на 2 человека и составил 1,2 %. Данная картина представляется ужасной, число детей - инвалидов с каждым годом возрастает.

Показатель качества характеризуется отношением учеников, учащихся на отлично, на "4" и "5", учащихся с одной "4", с одной "3" к общему объему числа учащихся (18+180+10+42) *100/969=25,8%); этот показатель меняется по годам, но к 2003-2004 гг. существенно снизился (по сравнению с 2002-2003 гг. на 3,2%), ученики не стремятся повышать свой уровень образования, не тянутся к знаниям их не пугают плохие результаты.

Таким образов внутренняя среда учреждения состоит из того, что характерно для самого учреждения, осуществления его образовательного процесса: педагоги, учащиеся, их непосредственное взаимодействие друг с другом, их отношение с внутренним миром учреждения. Но это взаимодействие возможно лишь при влиянии факторов внешней среды.

Участники образовательного процесса являются центральным фактором.

В настоящее время в школе работают 84 преподавателя. Имеют высшее образование 80, среднеспециальное-4.

Педагогический стаж работы колеблется от 2 лет до 51 года работы в школе. Самому молодому преподавателю 23 года, самому старшему - исполнится в этом году 70 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал высокопрофессионален, устойчив, текучесть кадров в МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа относительно низкая.

Также происходит систематическое повышение квалификации педагогов. Организация повышения квалификации по предпрофильному обучению, по профильному обучению учащихся 10-11 классов для учителей производится учреждением повышения квалификации работников образования один раз в два года.

Возглавляет МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа директор с 30 летним стажем работы, образование - высшее физическое, оплата труда производится по 14 разряду. Отражаются разряды работников в тарификационном списке.

Тарификация по разрядам педагогов наглядно представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Тарификация педагогов.

Таким образом, в школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84),

3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности в учреждении в соответствии с его уставом применяется штатное расписание. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом директора. Изменения вносятся в соответствии с приказом директора.

Анализ внешней среды

Внешняя среда очень подвижна и неопределенна. Приходится обращать внимание и считаться со всеми факторами внешней среды. Под внешней средой понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной организации, но оказывающие или могущие оказать воздействие на ее функционирование.

Внешняя среда является неконтролируемой, под нее необходимо подстраиваться.

Образовательное учреждение является некоммерческой организацией соответственно отсутствует конкуренция. Комплекс задач определяется директивно государством на основании разработанной Федеральной программы развития образования в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании". Программа является организационной основой государственной политики Российской Федерации в области образования. Реализация целей программы обеспечивается посредством как текущего финансирования за счет бюджетов всех уровней, необходимого для устойчивого функционирования системы образования Российской Федерации, так и дополнительного целевого финансирования непосредственно мероприятий и проектов Программы, направленных на решение задач развития системы на основе достижений науки и практики (инноваций). Государство гарантирует ежегодное выделение финансовых средств на нужды образования в размере не менее 10 процентов национального дохода, а также защищенность соответствующих расходных статей федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Размеры и нормативы финансирования образовательных учреждений ежеквартально подлежат индексации в соответствии с темпами инфляции.

Учреждения, состоящие на бюджетном финансировании, наравне с коммерческими являются налогоплательщиками. Известно, что бюджетное финансирование и целевые средства не облагаются налогом на добавленную стоимость, налогом на прибыль, а также некоторыми другими налогами, а предпринимательская деятельность облагается в обычном порядке. Рассмотрим, как доходы учреждений квалифицируются для целей налогообложения двумя основными налогами - налогом на прибыль и налогом на добавленную стоимость.

Для целей налогообложения налогом на прибыль необходимо учитывать перечень поступлений, относящихся к целевым средствам, установленный Инструкцией ГНС России - "О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль бюджетными организациями (учреждениями) и представления отчетности в налоговые органы". Облагаются же налогом следующие суммы: доходы бюджетных организаций, получаемые от оказания платных услуг физическим и юридическим лицам; доходы от реализации основных средств и иного имущества (разница (превышение) между продажной ценой и первоначальной или остаточной стоимостью этих средств и имущества); доходы от внереализационных операций: от сдачи имущества в аренду и субаренду; доходы от вложения свободных внебюджетных денежных средств на депозитные счета; курсовые разницы, образовавшиеся по средствам, поступившим от предпринимательской деятельности; доходы от других операций, связанных с размещением денежных средств (бюджетных и внебюджетных) на текущих счетах в кредитных организациях.

С 1 января 2001 года вступила в силу глава 21 "Налог на добавленную стоимость" части 2 Налогового кодекса РФ. Поэтому рассмотрим проблему квалификации доходов учреждения для целей обложения налогом на добавленную стоимость на основании этого нормативного акта. Согласно статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения налогом на добавленную стоимость признаются операции по реализации товаров (работ, услуг). Операции, не облагаемые налогом на добавленную стоимость: услуги по содержанию детей в дошкольных учреждениях, проведению занятий с несовершеннолетними детьми в кружках, секциях (включая спортивные) и студиях; реализация продуктов питания, непосредственно произведенных студенческими и школьными столовыми, столовыми других учебных заведений, столовыми медицинских организаций, детских дошкольных учреждений и реализуемых ими в указанных учреждениях.

Таким образом ключевое отличие налогообложения некоммерческих от коммерческих организаций состоит в том, что все поступления, относимые к целевым, никакими налогами не облагаются, что налагает свои требования к бухгалтерскому учету в учреждениях образования. Поступления же в качестве доходов от предпринимательской деятельности в учреждениях образования облагаются всеми налогами на тех же условиях, что и доходы коммерческих организаций.

Образовательное учреждение независимо от его организационно-правовой формы в части предпринимательской деятельности, предусмотренной уставом этого образовательного учреждения, освобождается от уплаты всех видов налогов, в том числе платы за землю.

В целях привлечения инвестиций в систему образования государство предусматривает специальную систему налоговых льгот предприятиям, учреждениям и организациям независимо от их организационно-правовых форм, а также физическим лицам, в том числе иностранным гражданам, вкладывающим свои средства, в том числе в натуральной форме, в развитие системы образования Российской Федерации. Характер, размеры и порядок предоставления этих льгот определяются законодательством Российской Федерации. Работодатели несут ответственность за повышение профессиональной квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Минимальные нормативы финансовых затрат на эти цели для предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также порядок использования финансовых средств устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Выше рассмотрены факторы прямого воздействия внешней среды на учреждение образования. Существуют также факторы косвенного воздействия.

Социально-культурная среда. Демографическая обстановка в стране. Уровень смертности, уровень рождаемости, традиции народа.

Таким образом данный фактор будет влиять на наполняемость классов, укомплектованность педагогического состава, обучение ведется на родном русском языке, несмотря на наличие в школе учеников других национальностей.

Политическая обстановка в стране. Государство выплачивает родителям (законным представителям) государственные пособия по уходу за ребенком до определенного законодательством Российской Федерации возраста, пособия на детей малообеспеченным семьям, многодетным и одиноким матерям (отцам), инвалидам с детства, пособия на детей.

Частичное или полное нефинансирование бюджетной сферы, как следствие забастовки учителей, вынужденные "каникулы" учеников. Снижение качества обучения, процента успеваемости в учреждении. И, наоборот, выделение бюджетом средств в полном объеме в установленные сроки стимулирует работников к более плодотворному труду, качественному подходу к обучению, возможности приобретения необходимой методической, учебной, справочной литературы, производится выплата премий, материальной помощи.

Взаимодействие происходит и со спонсорами, относящимся также к факторам внешней среды. В наше время спонсорская помощь звучит как что-то нереальное. Школа за последние три года в качестве спонсорской помощи получила телевизор и видеомагнитофон, вот и вся помощь. Надеюсь, что ситуация измениться в лучшую сторону, а пока кто чем может. Приносят книги ненужные из дома дети, материал для уроков труда и т.п.

После тщательного изучения теоретического материала о таких понятиях, как образование, образовательное учреждение, общего понятия целей, их видов, функций, постановки и достижения. Я применила данные определения к образовательному учреждению МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

Основной целью, которая, по-моему мнению, и будет образовывать "ствол дерева" целей Школы является реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. "Крону дерева" образует четыре подцели:

Воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

Создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

Формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

Создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для решения главной цели необходимо решить задачи по определенным направлениям, составляющим более мелкие цели являющиеся "ветвями дерева" целей, их количество может быть неограниченно.

Обеспечение высокого уровня профессионализма кадров, стабильности его развития, преемственности и благоприятного микроклимата с низким уровнем конфликтности. Для этого решаем более мелкие цели.

Стабильность развития - диагностика кадрового потенциала, обеспечение системности повышения квалификации. Таким образом необходимо отправлять на повышение квалификации тех педагогов, которые в этом нуждаются в соответствии с меняющимися программами обучения, а не просто, чтобы отправить по графику раз в 5 лет. Разработка и апробация адаптации сотрудников, внедрение мероприятий в рамках системы управления конфликтами.

Важным фактором качества образовательного процесса и эффективности учебного заведения в целом является уровень системы мотивации педагогических работников.

2.4 Анализ заработной платы и нагрузки педагогических работников школы

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы. Он включает следующие составляющие:

основная часть - оклады учителей исходя из учебной нагрузки;

фонд доплат;

надбавки за руководство кружками.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы в 2006-2007 учебном году, а на рисунке схематично показана доля каждой составляющей в общем объеме средств.

Таблица 5 - Анализ структуры фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской школы

№ п/пСоставляющая фонда оплаты трудаРазмер, тыс. руб. Доля в общем объеме, %1Окладный фонд261237,1875,32Фонд доплат79598,55233Плата за руководство кружками и секциями6060,431,7Всего346896,16100

Таким образом, мы видим, что основную долю (более 75 %) в структуре вознаграждения труда педагогических работников Сещинской школы занимает оклад, размер которого определяется в зависимости от объема учебной нагрузки и квалификационного разряды конкретного учителя. Значительную долю (23 %) также составляют различные доплаты и незначительную (1,7 %) - вознаграждение за руководство творческими кружками и спортивными секциями.

Рисунок 3 - Структура фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы.

Учитывая, что стимулирующую роль в данной структуре вознаграждения педагогического труда выполняют преимущественно доплаты педагогам, необходимо провести более детальный анализ структуры фонда доплат.

Основными видами доплат педагогическим работникам Сещинской школы являются:доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия ("Отличник просвещения", "Заслуженный учитель РФ", награждение почетной грамотой министерства образования РФ и др.);доплаты за классное руководство; доплаты за общие показатели образовательного процесса; доплаты за заведование кабинетом, мастерскими, теплицами, цветниками и т.п.; доплаты за проведение внеклассной работы с нуждающимися в этом учащимися.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда доплат педагогическим работникам Сещинской общеобразовательной школы на примере 2006 - 2007 учебного года.

Таблица 6 - Доплаты педагогическим работникам Сещинской

общеобразовательной школы

№ п/пВид доплатыРазмер, тыс. руб. Доля в фонде доплат, %1Доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия1205715,22Доплаты за классное руководство23932303Доплаты за общие показатели образовательного процесса75719,54Доплаты за заведование кабинетом53026,75Доплаты за проведение внеклассной работы407115,16Другие доплаты2665533,5Всего79598,55100

На рисунке 4 схематично показана структура фонда доплат учителям школы.

Рисунок 4 - Структура фонда доплат учителям Сещинской общеобразовательной школы.

Таким образом, наибольший вес в структуре фонда доплат занимают доплаты учителям за школьное руководство, за внеклассную работу и за звания и знаки отличия.

Анализ нагрузки.

Таблица 7 - Динамика учебной нагрузки за 3 года

№ п/пНаименование показателя2004-2005 учебный год2005-2006 учебный год2006-2007 учебный год1Суммарная учебная нагрузка, час. 1252121711932Численность педагогических работников, человек7674713Средняя нагрузка на одного работника, часов16,4716,416,8

На рисунке схематично показана динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской общеобразовательной школы за три года.

Рисунок 5 - Динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской школы за три года

Таким образом, можно сделать вывод: несмотря на то, что общая учебная нагрузка по школе имеет тенденцию к снижению на протяжении последних трех лет, в то же время средняя учебная нагрузка на одного педагогического работника школы не только не снижается, а наоборот увеличилась, что свидетельствует о повышении загруженности учителей Сещинской школы.

3. Анализ и совершенствование мотивационного комплекса Сещинской общеобразовательной школы

3.1 Анализ системы стимулирования труда работников Сещинской общеобразовательной школы

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

На рисунке 6 приведена схема основных задач мотивационного механизма МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Рисунок 6 - Основные задачи мотивации работников МОУ "СОШ"

В таблице 8 приведен комплекс инструментов стимулирования труда педагогических работников в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Таким образом, из приведенных данных мы видим, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

) расширение должностных обязанностей, выполнение дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

Таблица 8 - Стимулирующие надбавки работникам МОУ "СОШ"

) мотивацию приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) мотивация на достижение высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) мотивация профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) мотивация воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) мотивация творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

На рисунке 7 показана структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: рисунок.

потребности существования (материальные);

Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы прежде всего на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние, хотя правильное использование комплекса стимулирующих надбавок позволяет увеличить основной размер заработной платы педагогических работников более чем в 1, 5 раза.

Рисунок 7 - Структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа"

Таким образом, система материального стимулирования педагогических работников Сещинской общеобразовательной средней школы в целом спроектирована в соответствии с ее основными задачами.

.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников МОУ "Сещинская общеобразовательная средняя школа", несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

Рисунок 8 - Предложения по развитию системы мотивации в Сещинской общеобразовательной школе

В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Сещинской общеобразовательной школы позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Динамика удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы согласно экспертным оценкам показана на рисунке 9.

Рисунок 9 - Прогноз динамики внутренней удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы до (а) и после внедрения (б) предложенных рекомендаций.

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

.Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

2.Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

.Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

.Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

.Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

.Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

.Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

.Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

.Оформление работ в электронном виде.

2.Создание презентаций, сайтов и т.д.

.Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

.Создание учебных предметных тестов.

.Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

.Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

Заключение

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района. Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением.

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %.

Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза.

Подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Вторая по величине статья расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа - оплата коммунальных услуг школы - от 7,27 % до 9,36 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа:

значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз);

снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города.

Показатель успеваемости по годам возрастает и в 2004-2006 гг. приблизился к 100%, что говорит о повышении уровня образования. Этот показатель рассчитывается как соотношение успевающих учеников (общее число учащихся - неуспевающие) к общему числу учащихся ((969-4) *100/969).

Приведенный анализ показал, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование:

) расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

потребности существования (материальные) - недостаточно;

потребности в общении, причастности, признании коллективом;

потребности в самовыражении, росте.

Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

) Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

) повысить инновационную активность педагогических работников.

Список литературы

1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001.

2.Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.

.Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001.

.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999.

.Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

.Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2001.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

.Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2000.

.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002

.Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: "Бизнес - школа" Интел - Синтез", 2002.

.Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал " Управление персоналом", 2005.

.Журал "Управление персоналом". - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №2, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №6, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №7, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №9, 2006.

.Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990.

.Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.

.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 1996.

.Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.

.Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998.

.Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М.: Дело, 1994.

.Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М.: Изд-во Онега, 1994.

.Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической профессии. М., 1991.

.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

.Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

.Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997.

Иными словами, оценивая мотивацию конкретного ученика, учителю недостаточно сказать о том, что "интерес к учению слабый...

Ежегодно для детей, учителей и родителей организуется выезд на поезде здоровья «Снежинка» на...
...работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами...

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда работников в процессе управления образовательной организацией среднего профессионального образования

1.1. Роль стимулирования труда работников в процессе управления образовательной организацией

1.2. Виды и формы стимулирования труда работников

1.3. Нормативное обеспечение стимулирования труда работников образовательных организаций

Глава 2. Оценка и повышение эффективности стимулирования труда работников ГБОУ СПО Анжеро-Судженского горного техникума

2.1. Общая характеристика ГБОУ СПО Анжеро-Судженского горного техникума

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики стало очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. В соответствии с Федеральным законом "Об образовании в Российской Федерации" ведущей задачей деятельности образовательной организации является оказание доступных и качественных образовательных услуг.

Для выполнения этой задачи возникает необходимость в развитии механизма регулирования системы стимулирования трудовой деятельности, который позволил бы оценивать параметры внешней и внутренней среды, учитывать характер их влияния на управляемый процесс, выявлять проблемы в системе стимулирования труда и принимать администрацией образовательных учреждений своевременные управленческие решения, повышающие эффективность использования трудовых ресурсов.

В соответствии со Стратегией развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций одним из основных направлений развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций принята новая кадровая политика, в которой указано, что внутренним факторам, влияющим на состояние и развитие системы профессионального образования, является старение преподавательского состава образовательных организаций и отсутствие у значительной части педагогических работников компетенций, необходимых для модернизации подготовки кадров, поэтому рост заработной платы педагогических работников актуализирует, можно сказать требует введение эффективного контракта с педагогическими работниками, учитывающего современные стандарты профессиональной деятельности и соответствующую оценку качества работы педагогов.

Для этого следует стимулировать работников к повышению квалификации и привлекать в для работы молодых специалистов.

Одним из основных мероприятий развития кадрового потенциала системы профессионального образования обозначено введение "эффективного контракта", а одним из поддерживающих мероприятием выбрано расширение практики поддержки молодых преподавателей, обеспечивающих подготовку кадров для приоритетных отраслей экономики.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012-2018 годы (утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р) было предусмотрено заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта.

В Программе отмечено, что новой системе оплаты труда (НСОТ), введённой в 2007 году, не удалось в полной мере решить задачу стимулирования работников с учётом результатов их труда. Так, в ряде учреждений в рамках НСОТ стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда, показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение имеет формальный характер.

В апреле-июне 2014 года сотрудники НИУ ВШЭ провели исследование, посвящённое изучению особенностей перехода на принципы эффективного контракта в образовательных организациях среднего профессионального образования. В тех образовательных организациях, где эффективный контракт был введён во время исследования, он был воспринят преимущественно как усовершенствованная система премирования.

Работники отмечают увеличение дополнительной нагрузки, не связанной непосредственно с преподаванием, а связанной скорее с разработкой различных продуктов, которые можно представить в отчётах, а также с проведением множества дополнительных мероприятий, которые не всегда говорят о качестве работы педагога, а скорее о способности произвести отчётность для получения надбавки. Возникает риск того, что на периферии внимания педагогов и руководства образовательных организаций может оказаться непосредственно реализация учебной программы.

За множеством разнонаправленных показателей эффективности преподаватели не видят конкретного обобщённого результата своего труда, не связывают их напрямую с повышением качества преподавания. Возникает некоторая "активность" работников, но при этом преподаватели активизируются в тех видах деятельности, где проще заработать стимулирующие выплаты. Система, при которой преподаватели получают стимулирующие выплаты за достижение отдельных показателей, а не совокупный результат труда, может стать в конечном итоге антимотивирующей.

Выявленные недостатки обусловил противоречие между задачей повышения качества оказания образовательных услуг и недостаточно эффективным стимулированием труда педагогических работников образовательных организаций.

Выявленные противоречия позволяют сформулировать проблему исследования: что нужно сделать, чтобы стимулирование труда работников в процессе управления образовательной организацией среднего профессионального образования стало эффективным.

Объект исследования: процесс управления профессиональной образовательной организацией.

Предмет исследования: стимулирование труда работников образовательной организации среднего профессионального образования.

Цель: провести анализ процесса стимулированием труда работников образовательной организации среднего профессионального образования и определить пути повышения его эффективности.

Актуальность темы заключается в том, что заинтересованность управленческого персонала в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем, вне зависимости от организационно-правовой формы организации. Мотивация как сложное, многоаспектное явление – необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Главная задача руководства персонала является ориентация работников на достижение целей организации и заинтересованности работников в улучшении производственного процесса.

Гипотеза: стимулирование труда педагогических работников образовательной организации будет эффективным, если:

1. Регулярно оценивать стимулирование труда в образовательной организации и находить пути повышения ее эффективности.

2. Использовать при выборе методов и форм стимулирования научные достижения и практические наработки в области мотивации и стимулирования труда

Методы исследования:

1.Теоретические методы: теоретический анализ достижений науки и практики в области мотивации и стимулирования труда работников

2.Эмпирические методы: изучение нормативной и отчетной документации, анкетный опрос.

Для написания работы были использованы учебники, учебные пособия, статьи из периодических изданий, материалы занятий по курсу переподготовки "Менеджмент в образовании", электронные периодические издания, а также данные сети Интернет в области управления персоналом и менеджмента.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Роль стимулирования в процессе управления организацией

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еше до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: "человека экономического", "человека социального" и "человеческих ресурсов".

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Система управления – это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия.

Элементы системы управления:

1. Цель – желаемый результат функционирования системы. Требования: реальная, возможная при данных условиях функционирования предприятия, достижимая, реализуемая.

2. Принципы управления – правила осуществления управленческой деятельности.

3. Функции управления – специализированные виды управленческой деятельности.

Планирование,

Организация,

Координирование (регулирование),

Стимулирование (мотивация),

Учет (фиксация состояния управляемого объекта),

Анализ (выявление причин состояния управляемого объекта),

Контроль (выработка мер устранения отклонений от заданного режима).

В менеджменте методы управления по характеру воздействия классифицируются: административные, экономические, социально-психологические.

Таблица 1

Характеристика методов управления

Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными, или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.

Сущность экономических методов состоит в том, чтобы воздействием на экономические интересы работников и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными.

Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения – это не просто директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности.

Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов – убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

Из характеристики методов видно, что стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

1.2 Виды и формы стимулирования труда работников

В литературе по менеджменту при рассматривании вопросов управления организацией, особенностей использования методов управления персоналом чаще говорится о внешних видах вознаграждений, которые в различных предлагаемых классификациях обозначаются как виды, методы, формы стимулирования.

Исходя из набора инструментов, через которые проводится процедура стимулирования, можно выделить несколько ее видов:

Административные (основаны на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например, благодарностей или выговоров, а также связанных с процессом организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр.);

Экономические (основаны на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовое усилие работника и достигнутые им результаты);

Социально-психологические (основаны на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.) .

Таким образом сравнивая понятия управления и стимулирования мы делаем вывод, что они связаны между собой.

В Управлении персоналом рассматривают мотивацию и стимулирование персонала как одну из подсистем системы управления персоналом организации. Тем самым определено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом. Если предметом изучения является не вся система управления персоналом, а только одна из ее подсистем, то мы можем рассматривать эту подсистему как систему, в свою очередь состоящую из подсистем. Таким образом, система мотивации и стимулирования как система имеет объект и субъект управления. Субъектом управления являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом – персонал этой организации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией и стимулированием персонала организации. В специальной литературе, а также в научно-исследовательских и диссертационных работах часто путают этот процесс с процессом управления системой мотивации и стимулирования персонала, когда речь идет о системе управления персоналом организации в целом, когда мотивацию и стимулирование рассматривают как часть целого, как подсистему системы управления персоналом. Этот процесс осуществляет подсистема общего и линейного руководства организации .

В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования.

Мотивация и стимулирование – это процесс удовлетворения потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации и стимулирования лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения в этом и заключена основа процесса мотивации и стимулирования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое. психологическое или социальное равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или человеку не хватает общества других людей, или нет удовлетворения в труде

Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические, психологические и социальные побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение.

Стимулирование это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации.

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотивы относятся к внутренней среде человека, т.е. зависят от индивидуальных особенностей личности. Стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Содержания понятий "мотив" и "стимул" тесно связаны друг с другом.

Таблица 2

Взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления

В общем виде существует следующая классификация видов стимулирования.

Материальное стимулирование:

Материально-денежное (заработная плата, премия);

Материально-неденежное (предоставление дополнительных социальных льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов);

Нематериальное стимулирование:

Моральное (медали, знаки отличия, почетные грамоты, кубки и т.п.);

Организационное (увеличение творческих элементов в работе, участие в управлении, карьера, профессиональный роста и личностное развити);

Свободным временем (отгулы, выбор времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня, гибкая занятость, надомная работа).

Эффективность воздействия на человека того иди иного стимула определяется его конкретной ценностью – вознаграждением.

Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия и может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации.

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть – премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты. Материальный неденежный вид – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.). Нематериальное же стимулирование труда – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график). В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата. Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий.

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и организации.

Стимулирование персонала в современной интерпретации – это совокупность материального и нематериального стимулирования труда сотрудников.

Основной частью дохода работника образовательной организации является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, то есть это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда. В нее входят:

Основная часть оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки;

Регулярные дополнительные выплаты, к которым относятся надбавки и доплаты.

Доплаты – это выплаты, носящие компенсационный характер с целью возмещения работнику дополнительных расходов или дискомфорта, связанного с особенностями его трудовой деятельности. Их начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Надбавки – выплаты носящие стимулирующий характер, которые начисляются с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции и образования, потребности в самосовершенствовании. Например, за классность, за выслугу лет (стаж работы), за знание иностранных языков, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т.п.

Надбавки устанавливаются локальными актами организаций, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления .

Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами труда и не являются постоянными. К ней, кроме прочего, относятся премии как вознаграждение за особый, повышенный результат труда .

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Механизм премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов:

Показатели премирования, определяющие те трудовые достижения, которые способствуют достижению высоких конечных результатов организации и подлежат специальному поощрению;

Условия премирования;

Источники премирования и размер премии;

Круг премируемых.

Л.И. Лукичева отмечает, что практикой выработано семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ("больше, но реже" или "чаще, но меньше").

4. Поощрение персонала возможно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации .

Освещая проблему разработки системы стимулирования труда работников, многие авторы отмечают, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Таким образом, система стимулирования труда работников – это совокупность систем материального и нематериального стимулирования, в которой все элементы взаимосвязаны и могут влиять друг на друга. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении задач повышения эффективности и качества труда работников и предполагает учет интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворенности, основываясь на принципах доступности, гибкости, объективности, своевременности, справедливости. Основаниями для классификации видов стимулирования служат набор инструментов, через которые проводится процесс стимулирования, свойства материальности. Виды стимулирования уточняются специфическими формами. Между известными видами, формами стимулирования существует диалектическая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

В процессе функционирования системы мотивации и стимулирования важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития.

А. Я. Кибанов предлагает следующий порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала, как части процесса совершенствования системы управления мотивацией в организации:

Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации;

Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования;

Диагностика мотивации работников организации.

О. Г. Одегов и Т. В. Никонова выделяют следующие процедуры для диагностики системы мотивации и стимулирования труда:

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала;

Анализ уровня и структуры оплаты труда;

Оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.

При совершенствовании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации ключевым вопросом является сбор информации о существующей в данный момент в организации системе. Для облегчения диагностики "работающей" системы мотивации персонала М. О. Олехнович и Т. А. Макарова разработали специальную технологию, которая представляет собой "Мотивационный аудит". Целями проведения мотивационного аудита могут быть :

Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;

Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

Разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

Оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

Для оценки системы стимулирования выберем порядок диагностики А.Я. Кибанова.

1.3. Нормативное обеспечение стимулирования труда работников образовательной организации среднего профессионального образования

Новое качество профессионального образования обеспечивается новым качеством преподавания, новыми подходами к мотивации и стимулированию персонала образовательных организаций.

Для этого необходимо:

установить четкое соответствие между результатами деятельности и вознаграждением за нее;

обеспечить новые условия повышения квалификации: персонифицированное финансирование, модульный подход, индивидуальные образовательные траектории, обмен кадрами с реальным сектором экономики – стажировки преподавателей на производстве, привлечение практиков к преподаванию;

внедрить механизмы профессионально-педагогической поддержки ведущих специалистов и опытных мастеров профильных организаций, включенных в процесс реализации профессиональных образовательных программ, обеспечивающих подготовку кадров для приоритетных отраслей экономики;

обеспечить условия для формирования кадрового резерва и системы наставничества;

разработать эффективные механизмы поддержки молодых талантливых преподавателей, в том числе льготное кредитование, субсидии, "социальный пакет", перспективы карьерного роста.

При создании системы стимулирования труда необходимо разработать соответствующие локальные и нормативные акты, в которых бы оговаривались порядок, условия вознаграждения педагогов за качественный и эффективный труд. Содержание данных актов должно уточнять основные положения о стимулировании труда работников, отраженных в нормативно-правовых документах федерального и регионального уровня.

В Российской Федерации основным документом, которым следует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, является Трудовой кодекс Российской Федерации. В нем в главе 30 "Дисциплина труда" в статье 191 "Поощрения за труд" уточняется, что "…работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии". Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положением о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам" .

Обратимся к понятию и содержанию коллективного договора.

Коллективный договор – это правовой акт, регламентирующий социально-правовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателем могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.

Для системы образования основным документом, которым необходимо руководствоваться, является Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред.от 23.07.2013г.) "Об образовании в Российской Федерации". Здесь мы тоже находим соответствующую 47 статью, в которой отражаются трудовые права и социальные гарантии педагогических работников. Конкретно о видах и формах стимулирования не упоминается, но оговаривается, что "…иные меры социальной поддержки устанавливаются законодательными актами субъектов Российской Федерации" .

В Законе Кемеровской области от 05.07.2013 г. № 86-ОЗ "Об образовании" есть статьи о государственной поддержке педагогических работников, проявивших выдающиеся способности, о мерах социальной поддержки педагогических работников, привлечения молодых специалистов в образовательной организации, в которых указываются возможные меры материального стимулирования. Так, "…лицам, работающим по основному месту работы в образовательной организации в должности педагогического работника, являющимся ветеранами труда и удостоенным до 1 января 2014 года почетных званий Российской Федерации, СССР, РСФСР либо звания Героя Социалистического труда, выплачивается ежемесячное социальное пособие в размере, установленном Коллегией Администрации Кемеровской области. Педагогическим работникам государственных профессиональных образовательных организаций Кемеровской области, победившим в областном конкурсе "Преподаватель года", выплачивается ежемесячное социальное пособие…, при условии продолжения работы в образовательных организациях" .

В утвержденном Постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 29 декабря 2014 г. № 528 "О внесении изменений в постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 25.03.2011 № 120 "О введении новой системы оплаты труда для работников государственных образовательных организаций Кемеровской области, созданных в форме учреждений" Примерном положении об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области уточняется, что условия оплаты труда данных работников включают в себя размеры окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, указывается порядок формирования систем оплаты труда, а также виды выплат компенсационного, стимулирующего характера .

Остановимся подробнее на стимулирующих выплатах, виды которых перечислены в 4 части настоящего документа. К ним относятся:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качественное выполнение работ;

Выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

Премиальные выплаты по итогам работы;

Иные поощрительные и разовые выплаты.

Условием выплат стимулирующего характера является достижение работником определенных количественных и качественных показателей работы. Данные выплаты должны устанавливаться в соответствии с Положением о стимулировании работников учреждения, согласованно с выборным профсоюзным органом. В приложении к настоящему Примерному положению находится Примерное положение о стимулировании работников учреждения, где основанием для материального поощрения работников является:

Качественное исполнение должностных обязанностей;

Строгое соблюдение Устава учреждения;

Соблюдение правил внутреннего распорядка;

Успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий;

Систематическое повышение квалификации;

Неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики;

Четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения.

Важно отметить, что на премиальные выплаты по итогам работы рекомендовано выделять не менее 60% от всего стимулирующего фонда. Установление премиальных выплат осуществляется комиссией по премированию. Конкретные периоды, за которые устанавливаются данные выплаты, определяются Положением об оплате труда. Учреждение по согласованию с выборным профсоюзным органом самостоятельно устанавливает показатели стимулирования в разрезе категории работников, которые в обязательном порядке должны быть связаны с результативностью труда, быть относительно стабильными в течение учебного года. В документе описан возможный механизм оценки выполнения показателей стимулирования, процедура заполнения оценочных листов работниками и утверждения установленного размера премиальных выплат по итогам работы.

Если обратиться к другим видам выплат стимулирующего характера, указанным выше, то можно отметить, что порядок, размеры, условия назначения должны также оговариваться в соответствующем локальном акте учреждения.

К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся: премии за реализацию отдельных видов деятельности учреждения; особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); премии за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа организации среди населения; успешное выполнение особо важных и срочных работ, оперативность и качественный результат.

Показатели стимулирования за интенсивность и высокие результаты работы по должностям работников устанавливаются учреждением самостоятельно с учетом улучшения качественных характеристик выполняемой работы.

Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам учреждений в виде премий в случаях награждения государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами, наградами Кемеровской области, Коллегии Администрации Кемеровской области, департамента образования и науки Кемеровской области, муниципального образования Кемеровской области.

Для установления прямой зависимости уровня оплаты труда работников образовательных организаций от объема и качества предоставляемых образовательных услуг приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 25.12.2013 г. были утверждены "Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) образовательных организаций Кемеровской области, их руководителей и педагогических работников по типам организаций".

В рекомендациях подробно раскрываются требования к показателям эффективности деятельности педагогических работников, требования к содержанию оценочных листов. В качестве показателей стимулирования рекомендуется отбирать только основные, влияющие на эффективность работы образовательных организаций, на количественное и качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели, задаче, ожидаемому результату. Критериями к установлению показателей эффективности деятельности являются цели и задачи, стоящие в государственной программе развития системы образования Кузбасса.

Основные показатели эффективности рекомендуется измерять соответствующими индикаторами, которые должны обязательно иметь целевое значение и быть измеримыми в цифрах или качественно. Запрещается установление показателей и индикаторов, не связанных с должностными обязанностями работников.

В оценочном листе обязательно указывается, кроме прочего, весовое значение, оцениваемое в баллах, период измерения, источник информации.

Планом мероприятий ("дорожной картой") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки" (утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г.) (далее – План мероприятий) был установлен перечень мер, обеспечивающих разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с преподавателями и мастерами производственного обучения образовательных организаций, реализующих программы профессионального обучения и среднего профессионального образования.

Анализ нормативно-правовых актов показал, что стимулированию труда работников образовательных организаций уделяется значительное внимание на Федеральном и региональном уровне. На уровне образовательной организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты, регламентирующие порядок и условия вознаграждения педагогических работников за качественный труд.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГБОУ СПО АНЖЕРО-СУДЖЕНСКОГО ГОРНОГО ТЕХНИКУМА

2.1 Общая характеристика ГБОУ СПО Анжеро-Судженского горного техникума

История Анжеро-Судженского горного техникума начинается с 1 июля 1940 года. Он становится настоящей кузницей горняцких кадров для шахт Анжерского рудника. С тех пор прошло немало лет. Горный техникум продолжал работать и развиваться вместе со страной, выполняя важную роль в подготовке квалифицированных специалистов для разных отраслей промышленности. В 2015-м году государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования Анжеро-Судженскому горному техникуму исполняется 75 лет.

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Анжеро-Судженский техникум в соответствии с лицензией серии 42JI01 №0002411 от 02.10.2015 регистрационный № 15372 оказывает образовательные услуги по реализации образовательных программ:

основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена;

13.02.11 "Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям)";

15.02.08 "Технология машиностроения";

21.02.17 "Подземная разработка месторождений полезных ископаемых";

основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих:

21.01.15 "Электрослесарь подземный";

основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих;

Основные программы профессионального обучения – программы переподготовки рабочих, служащих;

основные программы профессионального обучения – программы повышения квалификации рабочих, служащих;

дополнительные профессиональные программы повышения квалификации; дополнительные профессиональные программы профессиональной переподготовки;

дополнительные общеобразовательные программы – дополнительные общеразвивающие программы.

Несмотря на временные экономические затруднения, угольная отрасль нуждается в специалистах об этом свидетельствует наличие вакансий по горным профессиям, как следует из информации Департамента труда и занятости населения Кемеровской области и ГКУ ЦЗН г.Анжеро-Судженска.

Специалистов для машиностроителей на сегодняшний день готовят только в ГБОУ СПО АСГТ. Выпускники техникума востребованы, как на предприятиях Анжеро-Судженского городского округа, так и на предприятиях прилегающих территорий ООО ОЭУ Блок №2 шахта Анжерская-Южная, ОАО "Угольная компания "Северный Кузбасс", Филиал АО "Черниговец"- "Шахта Южная", а также в других городах области, например в г. Междуреченск (ЗАО "Распадская угольная компания", ООО "Монтажник Распадской").

Для подготовки специалистов с техникумом сотрудничают и другие предприятия например филиал "Энергосеть г.Анжеро-Суженск" ООО "Кузбасской энергосетевой компании", филиал ОАО "МРСК Сибири"-"Кузбассэнерго-РЭС", Яйский НПЗ филиал ЗАО "НефтеХимСервис".

По результатам предварительных опросов будущих выпускников 9-х классов (389 чел.) школ города следует, что 80% выпускников 9-х классов выбирают для обучения техническое направление, из них планируют поступать в ГБОУ СПО Анжеро-Судженский горный техникум 32%.

Таким образом ГБОУ СПО Анжеро-Судженский горный техникум по прежнему востребован для предприятий и выпускников школ.

В техникуме работает 83 человека, численность персонала по категориям приведена в таблице 3.

Таблица 3

Из таблицы 3 можно увидеть, что не хватает педагогического и учебно- вспомогательного персонала, а количество вспомогательного персонала превышает плановую численность.

Таблица 4

Характеристика заработной платы персонала за 2014 год

Из данных таблицы 3 видно, что у обслуживающего персонала завышена доля стимулирующих выплат при наименьшей доли тарифной части. Для учебно-вспомогательного персонала характерно увеличение доли прочих выплат. Наибольшая доля компенсационных выплат у педагогического персонала.

Для уточнения причин выявленных отклонений необходимо провести анализ нормативной документации по стимулированию труда работников.

Выбранные цели и принципы политики организации в области мотивации и стимулирования труда работников значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы стимулирования. Соотношения различных составляющих данной системы определяется в связи с их персональным назначением.

Таблица 5

Назначение отдельных составляющих системы стимулирования

2.2. Анализ нормативных документов по стимулированию труда работников ГБОУ СПО Анжеро-Судженского горного техникума

При изучении документов, регламентирующих стимулирование труда работников техникума, нас интересовало, отвечает ли их структура, содержание требованиям нормативно-правовой базы, а также какие виды и формы стимулирования закреплены в существующих локальных актах.

Поскольку основным документом, регламентирующим социально-правовые отношения в организации, является коллективный договор, мы изучили его содержание. Анализ документа показал, что в коллективном договоре в 5 разделе "Условия и порядок оплаты труда" в соответствии с требованиями ТК РФ отражается система оплаты труда. В п.5.6 указывается, что премии из стимулирующего фонда выплачиваются по полугодиям, право на премирование имеют все члены коллектива. Назначение или снятие стимулирующих выплат определяется Положением о стимулировании работников. В п.8.4 в разделе 4 "Социальные льготы и гарантии" указано, что за счет средств работодателя проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, это стимулирует к личностному росту и развитию.

В разделе 8, кроме социальных гарантий, установленных государством, работодатель обязуется оказывать и социальную поддержку, материальную помощь, за счет внебюджетных средств, средств экономии фонда оплаты труда. Кроме материального поощрения, в коллективном договоре возможно указывать и другие виды поощрения работников за труд в соответствии со ст.191 ТК РФ, что не находит отражения в коллективном договоре.

Особенности материального стимулирования работников, в соответствии с Постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области, должны быть отражены в приложении к Положению об оплате труда. Мы обратились к разработанному в техникуме Положению о стимулировании работников. В результате анализа было выявлено, что данный документ имеет все обязательные части, рекомендованные Примерным положением. В нем перечислены все основные стимулирующие выплаты в процентном отношении. В порядке установления премиальных выплат по итогам периода описана процедура заполнения оценочных листов работников (этапы, сроки), утверждения установленных баллов. В части описания выплат за интенсивность и высокие результаты работы зафиксированы суммы выплат молодым специалистам. В документе также указаны в процентном отношении к окладу выплаты за стаж непрерывной работы, который начисляется ежемесячно. Разовые выплаты производятся в связи с юбилейными датами, с праздниками. Вышеперечисленные премиальные выплаты действительно могут усиливать материальную заинтересованность педагогических работников в повышении качества воспитательно-образовательного процесса, в развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, в успешном и добросовестном исполнении должностных обязанностей.

Также в положении были отмечены и недостатки. Так, к выплатам стимулирующего характера были отнесены выплаты и доплаты за увеличение объема работы по основной должности и за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями работника: расширение зоны обслуживания, интенсивность труда в связи с расширением зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, виды деятельности, носящие разовый характер и не предусмотренные должностными обязанностями работника, работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), которые являются компенсационными выплатами. В положении отражены выплаты материальной помощи, которые следует прописать в коллективном договоре.

Локальным актом закреплены форма и содержание (показатели эффективности, индикаторы их измерения, целевые значения, весовые значения, период измерения, источник информации) оценочных листов преподавателей и других категорий работников. Но есть недочеты в оценочных листах, так например в оценочных листах учебно-вспомогательного персонала показатели значительно отличаются в зависимости от должности. По обслуживающему персоналу и учебно-вспомогательному индикаторы либо относятся к основным обязанностям или не соответствуют профилю работу, в общем не отражают качество выполненных работ.

Кроме материального стимулирования, в техникуме используются формы нематериального стимулирования. Преподаватели входят в состав Совета техникума, методического совета, комиссии по оценке выполнения показателей эффективности труда, в составе творческих групп разрабатывают программно-методическое оснащение воспитательно-образовательного процесса. По результатам проведения смотра-конкурса учебных кабинетов, конкурса методических разработок, по итогам проведения методического месячника цикловых комиссий педагоги награждаются дипломами, грамотами, отмечаются благодарностями за активное, результативное участие в распоряжениях и приказах..

Регулярно на педагогических советах администрация поздравляет педагогов с юбилейными датами, публично объявляет благодарность за достигнутые результаты в работе. Документа, регламентирующего моральное стимулирование педагогов техникума в различных трудовых ситуациях нет. Это не является нарушением, но наличие такого локального акта позволило бы педагогическим работникам четче представлять, на какое вознаграждение они могут рассчитывать в случае высоких достижений в труде. Также в техникуме нет документа который способствовал укреплению корпоративной культуры, например кодекс этики.

Одним из серьезных недостатков является отсутствие Положения о нормирование труда, что в дальнейшем затруднит переход на эффективные контракты с работниками.

2.3. Повышение эффективности стимулирования работников ГБОУ СПО Анжеро-Судженского горного техникума

Для формирования окончательных выводов по оценки состояния системы стимулирования воспользуемся методикой изучения мотивационной среды организации.

Работникам предлагалось заполнить анкету (Приложение 2). В ходе исследования анкетируемый оценивает каждое утверждение с позиции его соответствия положению дел в коллективе. Методика основана на общем анализе всех ответов испытуемых, которые отражают сложившуюся мотивационную среду.

Обработка результатов производилась путем простого математического подсчета суммы баллов всех заполненных анкет по каждому утверждению.

Чем выше полученная сумма баллов по фактору, тем большее положительное значение он имеет в мотивационной среде организации. Для ранжирования факторов на мотивирующие и демотивирующие проводится математический анализ полученных данных.

На основании полученных данных, чем больше средний балл, тем выше значимость мотива, чем большее количество людей выбрало фактор, тем он значимей в мотивационной среде организации. Данные представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты анкетирования

Как видно из таблицы, мотивационные факторы распределяются по местам следующим образом:

1. Работа по специальности, в соответствии с образованием (первое место по количеству выборов, второе по значимости балла).

2. Уровень доходов (второе место и максимальный средний балл).

2. Близость места работы к дому (третье по количеству выборов и четвертое по значимости балла).

3. Признание, ощущение значимости в учреждении (четвертое место по количеству выборов, четвертое по значимости баллов).

3. Возможность самореализации (пятое место по количеству выборов и третье по значимости балла).

Систематизируя все выше полученные результаты исследования состояния системы стимулирования в ГБОУ СПО Анжеро-Судженский горного техникума работоспособна, но недостаточно эффективна в отношении таких категорий работников, как обслуживающий и учебно-вспомогательный персонал.

Основываясь на результатах проведенных исследований, считаем необходимым:

1. Разработать Положение о нормировании труда работников и принять его с учетом мнения профсоюза

2. Создать положение о мониторинге показателей эффективности деятельности работников и их периодической корректировке в зависимости от меняющихся задач образовательной организации.

3. Отбирать формы материального и нематериального стимулирования с учетом личных, коллективных интересов на диагностической основе, использовать в комплексе в зависимости от трудовой ситуации.

4. Создать аналитическую группу из числа представителей каждой категории персонала, представителя кадровой службы и психолога для проведения социологических исследования степени удовлетворенности трудом работников техникума.

5. Использовать разнообразные формы нематериального стимулирования с преобладанием социальных, направленных на удовлетворение потребности педагогического коллектива, активно участвовать в решении возникающих организационных вопросов. Для обслуживающего персонала использовать стимулирование свободным временем, например гибкий график работы.

так, разработанная система стимулирования и рекомендации по реализации ее содержания при внедрении может способствовать повышению эффективности труда педагогических работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решению проблемы по разработке путей повышения эффективности системы стимулирования работников, направленной на повышение эффективности их деятельности в реализации целей и задач образовательной организации, способствовали анализ нормативно-правовых документов, психолого-педагогической, специальной литературы, анализ фактического состояния системы стимулирования труда работников.

Посредством теоретического анализа мы выявили особенности стимулирования труда работников организации. При этом под стимулированием понимается способ вознаграждения работников за качественный труд, процесс использования различных стимулов, как внешних побудителей к действию. Доказана эффективность системного, комплексного использования видов, форм стимулирования труда при условиях учета интересов и потребностей работников, степени их удовлетворенности трудом, недостаточной обеспеченности нормативной документацией, конкретизирующей основные положения стимулирования нормативно-правовых документов федерального и регионального уровня, учете основных принципов стимулирования.

Анализ результатов изучения практического состояния проблемы позволил прийти к следующим выводам.

Действующая система стимулирования недостаточно эффективна, необходимо внести изменения в нормативные документы и организовать мониторинг удовлетворенности работников стимулированием труда.

Для перехода на эффективные контракты с работниками срочно необходимо разработать Положение о нормирование труда, исправить Положение об оплате и стимулировании труда работников с учетом выявленных недостатков и принять в новой редакции, а также необходимо регулярно пересматривать показатели для оценки эффективности деятельности работников на основе социологических исследований удовлетворенности работников.

Таким образом, можно говорить о достижении поставленной цели нашего исследования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева А.Р. Внедрение эффективного контракта: результаты исследования [Текст] / А. Р.Андреева, С. А. Попова, Н. В. Родина // Народное образование. – 2014. – № 10.

2. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: Учебник/ В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. И доп.– М.: Проспект, 2011. – 613 с.: ил.

3. Гликман, И.З. Средства стимулирования педагогического труда [Текст]: / И.З.Гликман // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – №

4. Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2013-2020гг.

5. Закон Кемеровской области от 05.07.2013. – 86-03 (ред. от 26.12.2013) "Об образовании".

6. Захарчук, Л.А. Экономика образовательного учреждения [Текст]: учебное пособие. – ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 104 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятнльности [Текст]. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 524 с.

9. Кулыгина И.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГТУ, 2007. – 106 с.

10. Кондратьев, М.Ю. Азбука социального психолога-практика [Электронный ресурс]: / М.Ю.Кондратьев, В.А.Ильиных. – М.: ПЕРСЭ, 2007.

11. Крапивин, О.Н. Оплата труда [Текст]: Вопросы правового регулирования /О.М.Крапивин, В.И.Власов. – М.: 2005.

12. Курдянкина, С.В. Мотивация и система стимулирования педагогов [Текст]: // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – № 3.

13. Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., В.В. Данилочкина Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. [Текст]: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2015 – 398 с.

14. Ложкина Л.С. Мотивация и система стимулирования педагогов [Текст]: // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – № 3.

15. Лукичева, Л.И. Управление организацией [Текст]: учебное пособие по спец. "Менеджмент организаций" / Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2005.

16. Макарова, А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях [Электронный ресурс]. – // Молодой ученый. – 2013. – № 6. – 376.

17. Методы стимулирования труда [Электронный ресурс].- режим доступа свободный, заглавие с экрана: http://proftests.ru/lib/b3/3_5.htm

18. Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) организаций Кемеровской области, их руководителей и педагогических работников по типам организаций (утвержден приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 25 декабря 2013 г. № 2438).

19. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.В.Музыченко. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр "Академия", 2006.

20. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом [Текст] / М.Олехнович, Т.Макарова

21. Примерное положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области [Текст]: утверждено постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 25 марта 2011 года № 120.

22. Примерное положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области [Текст]: новая редакция, утверждено постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 29 декабря 2014 года, № 528.

23. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года [Текст]: утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р.

24. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.С.Пряжников. – М.: Издательский центр "Академия", 2008.

25. Солодянкина, О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 2.

26. Талтыков, С.Н. Трудовые мотивации в системе управления человеческими ресурсами [Текст] – Воронеж, 2004.

27. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013).

28. Федеральный закон [Текст]: от 29.12.2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (ред. от 23.07.2013).

29. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: / А.А. Федченко, Ю.Г.Одегов. – М., 2004.

30. Фетисова, О.А. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов [Электронный ресурс] // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8.

Приложение 1.

Положение о порядке распределения стимулирующего фонда оплаты труда

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ

3. ВЫПЛАТЫ ЗА ИНТЕНСИВНОСТЬ И ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

4. ВЫПЛАТЫ ЗА КАЧЕСТВО ВЫПОЛНЯЕМЫЗ РАБОТ

5. ВЫПЛАТЫ ЗА СТАЖ НЕПРЕРЫВНОЙ РАБОТЫ В УЧРЕЖДЕНИИ

6. ИНЫЕ ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ И РАЗОВЫЕ ВЫПЛАТЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ЛИСТ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ

ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ С ДОКУМЕНТАМИ СМК

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и проекта постановления Коллегии АКО "О порядке и условиях оплаты труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области"

1.2. Стимулирование работников ГБОУ СПО Анжеро-Судженский горный техникум осуществляется в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения своих должностных обязанностей, а также оказания материальной помощи работникам.

1.3. Основанием для стимулирования работников образовательного учреждения является качественное исполнение должностных обязанностей, строгое соблюдение Устава образовательного учреждения, правил внутреннего распорядка, успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий, систематическое повышение квалификации, неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики, четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета техникума.

Премиальные выплаты по итогам работы работника учреждения не начисляются с момента издания приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания до момента издания приказа (распоряжения) о снятии дисциплинарного взыскания или истечения года со дня применения взыскания, если при этом он в течение года не был подвергнут новому взысканию в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При наложении административного взыскания премиальные выплаты по итогам работы не начисляются с момента наложения взыскания до конца отчетного периода.

1.4. Плановая доля стимулирующей части оплаты труда устанавливается техникумом самостоятельно и направляется на выплату стимулирующих выплат и материальной помощи и составляет не менее 30 % фонда оплаты труда.

1.5. Стимулирующая часть фонда оплаты труда (далее стимулирующий фонд) состоит из:

Стимулирующей части;

Централизованной части;

Экономии тарифной части ФОТ (оплата заработка по больничному листу, отпусков без сохранения з/платы и вакансии штатных единиц); экономии компенсационной части; экономии стимулирующей части; экономии централизованной части.

1.6. Распределение стимулирующего фонда по видам выплат:

Премиальные выплаты по итогам работы – 60 %;

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы- 25%

Выплаты за качество выполняемых работ – 5%;

Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет – 5%;

Иные поощрительные и разовые выплаты – до 5%.

1.7. Стимулирующие выплаты работникам, работающим на условиях совместительства устанавливаются пропорционально объему выполненных работ или фактически отработанному времени.

2.Порядок установления премиальных выплат

по итогам работы

2.1. Установление премиальных выплат по итогам работы работникам техникума осуществляется премиальной комиссией по установлению стимулирующих выплат, образованной в техникуме с обязательным участием в ней представителя совета учебного заведения и утверждённой приказом директора.

2.2. В состав премиальной комиссии входят:

Директор техникума от АУП - 1

Представитель от Совета учебного заведения - 1

осуществляющего учебный процесс - 2

Представитель от педагогического персонала,

не осуществляющего учебный процесс - 1

Представитель от учебно-вспомогательного

персонала - 1

Представитель от обслуживающего персонала - 1

2.3. Премиальные выплаты по итогам работы работникам устанавливаются на текущий семестр по итогам работы за предыдущий семестр и максимальными размерами не ограничиваются.

2.4. Премиальные выплаты по итогам работы выплачиваются каждой категории работников (педагогический персонал, осуществляющий учебный процесс, педагогический персонал, не осуществляющий учебный процесс; административно-управленческий, учебно-вспомогательный, обслуживающий персонал) на основании результатов их деятельности. Размеры премиальных выплат по итогам работы максимальными размерами не ограничиваются.

2.5. Сотрудники техникума самостоятельно заполняют на себя оценочные листы и в срок до 20.09. за II семестр учебного года (1.03. по 1.10.) и до 20.02. за I семестр учебного года (1.10. по 1.03.) и предоставляет заполненные оценочные листы своим непосредственным руководителям, для согласования.

Руководители структурных подразделений в срок до 25.09. за II семестр и до 25.02. за I семестр предоставляют в премиальную комиссию данные о выполнении показателей стимулирования по итогам работы за отчетный период с приложением заполненных оценочных листов по установленной форме и в соответствии с критериями оценки качества работы сотрудников (Приложение № 1 к настоящему Положению).

Члены премиальной комиссии в течение одного рабочего дня проверяют предоставленные данные по достигнутым значениям показателей стимулирования, подтверждают, подсчитывают общее количество набранных баллов, визируют оценочные листы у директора техникума, составляют итоговую ведомость расчета баллов и Протокол заседания премиальной комиссии с поименным указанием количества баллов у сотрудников техникума и передают ее с оценочными листами в бухгалтерию.

Бухгалтерия, с учетом имеющегося размера стимулирующей части оплаты труда и ее экономии, а также набранного количества баллов и суммы премии, производит расчет стоимости одного балла, суммы премий каждому сотруднику и представляет все данные на заседание премиальной комиссии техникума.

Премиальная комиссия утверждает стоимость одного балла и поименное распределение премий в соответствии с баллами, составляет протокол заседания.

На основании протокола директор издает приказ о премировании по итогам работы за предыдущий семестр.

Заведующий УИЦ обеспечивает размещение на сайте техникума информацию о времени, месте и повестке заседания премиальной комиссии.

2.6. Премиальные выплаты по итогам работы выплачиваются каждой категории работников ГБОУ СПО АСГТ на основании достижения установленных для каждой категории работников учреждения показателей эффективности деятельности (оценочные листы – Приложение № 1 к настоящему Положению).

Стимулирующие выплаты сотрудникам производятся по основному виду деятельности.

Стимулирующие выплаты работникам, работающим на условиях совместительства не устанавливаются.

К каждому показателю эффективности деятельности установлены критерии измерения показателей. Индикаторы показателей стимулирования оцениваются в баллах и абсолютном значении.

Сума баллов по индикаторам измерения дает итоговое количество баллов по одному показателю.

Общая сумма баллов показателей эффективности деятельности составляет максимальное количество баллов по определенной категории работников ГБОУ СПО АСГТ.

2.7. Максимальное количество баллов для различных категорий сотрудников:

Для педагогического персонала, осуществляющего

учебный процесс – 100 баллов;

Для административно-управленческого персонала – 90 баллов;

Для педагогического персонала, не осуществляющего

учебный процесс – 70 баллов

Для учебно-вспомогательного персонала – 60 баллов;

Для обслуживающего персонала – 40 баллов.

2.8. Оценочный лист заполняется на каждого работника техникума. В случае отказа или невозможности заполнения оценочного листа лично самим работником, оценочный лист заполняется непосредственным руководителем.

Оценочный лист показателей деятельности работника должен содержать информацию о:

Достигнутых показателях эффективности деятельности, установленных настоящим положением для категории работника;

Набранной сумме баллов;

Подписи и расшифровки подписи работников, с указанием даты

заполнения;

Аналитическая информация в целом по техникуму должна содержать данные о:

Общей сумме набранных баллов всеми работниками учреждения;

Размера стимулирующей части фонда, период установления стимулирующих выплат для каждой категории и расчетная стоимость одного балла по техникуму.

Стоимость единицы балла определяется разницей между плановым размером стимулирующего фонда с учетом неиспользованной экономии и фактическими начисленными суммами из фонда стимулирования, деленные на итоговое количество баллов по категориям персонала. Исчисление сумм производится нарастающим итогом с начала года.

Расчетный размер стимулирующих выплат определяется с учетом набранного количества баллов и стоимости единицы балла по техникуму.

2.9.Оценивание индикаторов показателей производится в три этапа: в первую очередь – самим работником, затем курирующим данное направление руководителем и премиальной комиссией.

По педагогическому персоналу, осуществляющему учебный процесс- заместителем директора по УР, заместителем директора по УПР, заместителем директора по НМР.

По административно-управленческому персоналу – директор; заместитель директора по УР;

По педагогическому персоналу, не осуществляющему учебный процесс – заместитель директора по УР; зам.директора по НМР;

По учебно-вспомогательному персоналу –директор, главный бухгалтер,

заведующий библиотекой;

По обслуживающему персоналу – начальник отдела АХД; завхоз.

В случае, если работу сотрудника оценивает директор, то оценочный лист подписывает один из членов премиальной комиссии.

В случае выявления в оценочном листе расхождений в оценках одного и того же индикатора, администрация принимает меры по приведению оценки к одному значению (переговоры, уточнение расчетов и данных в первичных документах и др.).

При положительном решении вопроса в оценочный лист аккуратно вносится исправление, рядом проставляется подпись лица, чья оценка подлежит исправлению.

Если расхождение в оценке индикатора не устранено, то решение по приведению его к одному значению выносится на рассмотрение премиальной комиссии.

В случае расхождения мнений членов премиальной комиссии решение принимается большинством голосов, проводимого путем открытого голосования при условии присутствия не менее половины членов комиссии.

Данные о принятии решения по приведению оценок индикаторов к одному значению поименно по работникам, а также итоги голосования отражаются в протоколе заседания премиальной комиссии.

После этого вносятся исправления в оценочный лист, с указанием даты заседания комиссии и подписи председателя комиссии.

2.10. Работники техникума имеют право присутствовать на заседании комиссии, давать необходимые пояснения.

Комиссия принимает решение об установлении стимулирующих выплат и размере выплачиваемой премии открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов комиссии.

Решение комиссии оформляется протоколом, на основании которого директор техникума издает приказ, который является основанием для выплат.

2.11. Начисление и выплата стимулирующих надбавок, доплат и премий производится ежемесячно в течение семестра, начиная с 1-го числа месяца, следующего за отчетным периодом. Начисление производится за фактически отработанное время.

2.12. Порядок расчета стимулирующих надбавок, доплат и премий приведен в Приложении № 1 к настоящему Положению.

2.13. Премиальные выплаты по итогам работы не начисляются работникам, получившим дисциплинарное взыскание в случаи нарушения трудовой дисциплины, невыполнения устава учреждения, правил внутреннего трудового распорядка и других правовых актов. Период не начисления премиальных выплат по итогам работы устанавливается до следующего заседания премиальной комиссии.

3. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

3.1. Стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается ответственным работникам техникума, принимающим участие в выполнении планов реализации за выполнение целевых показателей на определенный период времени (Приложение №2 к настоящему Положению) по следующим направлениям деятельности, закрепленных в приказах директора техникума:

за особый режим работы, (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения образовательного учреждения; обеспечением жизне- и пожаробезопасности);

за выполнение электромонтажных работ высокой сложности;

за оперативное и качественное внедрение новых форм и систем бухгалтерской, финансово-хозяйственной и отчетной информации;

за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа образовательного учреждения среди населения;

за непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ;

за наполняемость класса (группы) выше средней наполняемости по образовательному учреждению;

3.2. Стимулирующая выплата назначается приказом руководителя учреждения в пределах (бюджетных и внебюджетных) средств фонда стимулирования на эти цели по согласованию с премиальной комиссией.

3.3. Размер данной стимулирующей выплаты устанавливается в приказе в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

4. Выплаты за качество выполняемых работ

4.1. Премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам единовременно:

при поощрении Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, Губернатором Кемеровской области, главой муниципального образования, присвоении почетных званий Российской Федерации и награждениями знаками отличия Российской Федерации, Кемеровской области, награждении орденами и медалями Российской Федерации, Кемеровской области;

при награждении Почетной грамотой, Благодарственным письмом Коллегии Администрации Кемеровской области, департамента образования и науки Кемеровской области, муниципального образования Кемеровской области и другими наградами и поощрениями.

4.2. Премия за образцовое качество выполняемых работ назначается при условии, если награда не сопровождалась денежной выплатой, на основании приказа директора техникума в пределах (бюджетных и внебюджетных) средств фонда стимулирования на эти цели.

4.3. Размер премии за образцовое качество выполняемых работ устанавливается в процентном отношении к окладу (должностному окладу):

Награды, поощрения федерального уровня до 3000 руб.

Награды, поощрения областного уровня до 2000 руб.

Награды, поощрения внутри техникума, согласно Положениям о проведении мероприятий: НПК, Лучший классный руководитель, преподаватель и т.д. – 1500 руб.

5. Выплаты за стаж непрерывной работы в учреждении

5.1. Выплата за стаж непрерывной работы назначается приказом директора техникума по согласованию с профсоюзным комитетом и органом государственно-общественного управления учреждения в виде премий в пределах (бюджетных и внебюджетных) средств фонда стимулирования.

5.2. Размер выплаты за стаж непрерывной работы в ГБОУ СПО АСГТ устанавливается в процентном отношении к окладу (должностному окладу) на календарный год, согласно Постановлению № 120 от 25.03.2011г.

При стаже от 5-10 лет - 6%

При стаже от 10-15 лет - 9%

При стаже от 15-20 лет - 12%

При стаже свыше 20 лет - 15%

6. Иные поощрительные и разовые выплаты

6.1. Иные поощрительные и разовые выплаты выплачиваются в учреждении за счет (бюджетной и внебюджетной) установленной на эти цели доли стимулирующего фонда оплаты труда и экономии по оплате труда с учетом неиспользованных средств централизованного фонда учреждения.

6.2. Прочие стимулирующие выплаты расходуется на:

Единовременное премирование к знаменательным датам.

Материальную помощь работникам техникума.

6.3. Работникам техникума выплачивается единовременная премия к профессиональному празднику "День учителя", Международному женскому дню, Дню защитника Отечества, к Новому году в размере 500 руб.

Перечень единовременных выплат может быть дополнен по согласованию с советом учебного заведения, и являться дополнением к настоящему приложению.

выплаты назначаются по приказу директора, по согласованию с советом учебного заведения и на основании положения об оплате труда и настоящего положения.

6.4. Работникам техникума выплачивается материальная помощь из экономии (бюджетного и внебюджетного) фонда оплаты труда:

В связи со смертью близких родственников – 2000 рублей;

В связи с наступлением юбилейной даты: для женщин 55лет- 2000рублей, для мужчин 60лет- 2000 рублей, всем сотрудникам – 50 лет.

Материальная помощь выплачивается на основании письменного заявления работника учреждения, по приказу директора и согласованию с Советом учебного заведения.

6.5. Выплаты производятся по приказу директора, с учётом наличия финансовых средств направленных на эти цели.

Приложение 2.

"Определение мотивов трудовой деятельности"

Инструкция:

Уважаемый педагог! Выберите из списка 5 наиболее важных лично для вас мотивирующих факторов и поставьте напротив "галочку". Затем напротив выбранных факторов в соответствии с их значимостью для вас поставьте цифры от 5 до 1 в порядке убывания (5 – самый значимый для вас фактор,

1 – наименее значимый из пяти выбранных).

Разработать нормативно – правовые документы. Разработать критерии оценки качества деятельности педагогов. Создать органы общественного соуправления по распределению и установлению доплат, материального поощрения. Обеспечить повышения педагогического мастерства педагогов (проведение семинаров, консультации и т.д.). Создать атмосферу психологического комфорта.

определены реальные цели, отражающие будущую деятельность воспитанника, поставленные диагностично;

просчитана выполнимость дидактической задачи конкретно; проверка степени достижения поставленных целей осуществляется объективными методами самим педагогом; разработаны нормативно – правовые документы, критерии оценки деятельности педагогов; созданы органы общественного соуправления,

Внешние средства:

1. Нормативно-правовая база:

Закон РФ «Об образовании». Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении.

1. Курсовая подготовка. Библиотечные фонды. Юридические службы.

Внутренние средства:

1. Интеллектуальный и творческий потенциал педагогов. Достигнутые результаты воспитательно-образовательного процесса. Предыдущий опыт работы детского сада. Социальный заказ педагогов. Социально-психологический климат (для детей и педагогов). Дополнительные образовательные услуги. Попечительский совет детского сада.

общие положения, в которых определяется нормативная база, круг премируемых за основные результаты деятельности;

источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования порядок начисления, утверждения и выплаты; показатели, влияющие на уменьшение размера премии или её лишения.

изучение информации, представленной ДОУ о нагрузке работников; изучение информации о творческой, научной, методической деятельности учреждения; изучение материала по мониторингу о качестве работ, выполняемых сотрудниками учреждения; установления факта работ, связанных с отклонением от нормальных условий труда (ст. 220, 224 ТК РФ); определение размеров доплат, надбавок, поощрения сотрудникам учреждения; внесение предложений об изменениях и дополнениях в Положение о премировании учреждения.

Разрабатывается Положение о премировании совместно с органами управления и утверждается. Разрабатывается и утверждается Положение о комиссии по рассмотрению доплат, материальном поощрении. Избирается комиссия по рассмотрению доплат, премировании на педагогическом совете. Разрабатывается карта самооценки деятельности педагогов. Принимается решение о премировании работников на заседаниях комиссии Издается приказ заведующей об утверждении доплат работникам. Осуществляется отчет о деятельности комиссии на заседании Совета учреждения, педагогическом совете, общем собрании.

эффективность педагогической деятельности (результаты воспитательно-образовательного процесса); условия для воспитательно- образовательного процесса; сохранение и укрепление здоровья воспитанников; посещаемость (выполнение детодней); создание здоровьесберегающих условий; инновационная, экспериментальная деятельность;

Повышения качества образования. Эффективная система стимулирования педагогов. Повышения уровня профессионального мастерства педагогов. Привлечение молодых специалистов в дошкольное учреждение. Повышение социального статуса педагогов. Совершенствование системы управления дошкольным учреждением.